Dies ist eine HTML Version eines Anhanges der Informationsfreiheitsanfrage 'Completing the Single Market'.




Ref. Ares(2022)1770935 - 10/03/2022
 
Practical guidance  
for the German posting of workers law 
 
Information and tips for day-to-day practice with the main provisions of the 
posting of workers law 
 
 
10 March 2021 
 
 
Contents 
A. What is the posting of workers law? ..................................................................................... 2 
B. To whom does the German posting of workers law apply? ................................................. 3 
C. What working conditions have to be respected? .................................................................. 5 
D. What other obligations must employers respect? .............................................................. 16 
E. Is an employer or assignee liable for compliance with the posting of workers law? .......... 19 
F. What are the legal consequences if the requirements of the law are not respected? ....... 21 
G. Who monitors compliance with the law? ............................................................................ 22 
H. Where can I find further information? ................................................................................. 25 
I.  Digression: DGB “fair mobility” project ............................................................................... 26 
Annex | Checklist - Remuneration in accordance with the posting of workers law ................ 27 
 
 
 
 
 
 
 
 
Contact: 
 
BDA | DIE ARBEITGEBER  
Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände 
Confederation of German Employers‘ Associations 
 
Collective Bargaining Policy 
T +49 30 2033-1300  
xxxxxxxxxxxx@xxxxxxxxxxx.xx  
 
Labour Law 
T +49 30 2033-1200  
xxxxxxxxxxxx@xxxxxxxxxxx.xx  


 
A. What is the posting of workers law?  
 
 
What is the point of having the posting of workers law?  
 
Working  conditions,  in  particular  wages  and  social  standards,  vary  greatly  in  individual  EU 
countries. When foreign workers perform activities across borders, these differences can have 
consequences  for  the  labour  market  and  the  terms  of  economic  competition.  For  instance,  if 
foreign wages are markedly lower than those in another country, the companies in the latter (the 
host country) suffer a competitive disadvantage. Furthermore, the foreign workers do not benefit 
from the better working conditions in the location where they are deployed. In addition, German 
employees also need to be protected against having to compete on the labour market with non-
German workers who perform their work under different working conditions.  
 
The  “law  on  compulsory  working  conditions  for  workers  posted  across  borders  and  workers 
regularly  employed  on  German  territory”  (abbreviated  to  Arbeitnehmer-Entsendegesetz  or 
AEntG) therefore requires non-German companies wishing to provide services in Germany to 
comply with certain minimum standards applicable in Germany. In so doing, the law pursues two 
first-line  objectives  –  fair  competition  between  non-German  and  German  companies  and  a 
minimum level of occupational safety and health for all employees working in Germany.  
 
The  German  posting  of  workers  law  is  based  on  a  European  directive  (directive  96/71/EG 
concerning the posting of workers in the framework of the provision of services – known as the 
posting  of  workers  directive)  which  was  adopted  by  the  European  Union  23  years  ago.  This 
directive was intended to create a legislative framework for the European single market in the 
area of provision of services (not in the area of freedom of movement). Germany transposed the 
directive into German law in 1996-1997 with the Arbeitnehmer-Entsendegesetz. However, in the 
past this law covered only selected economic areas in which large numbers of posted workers 
from other EU countries were active in Germany. For example, these areas included the main 
construction  industry  from  the  very  start.  With  the  passage  of  time,  ever  more  sectors  were 
incorporated until 2014 when the law broadly covered all sectors.  
 
Why was the German posting of workers law amended in 2020?  
 
The latest amendments to the posting of workers law 2020 can be traced back to an amendment 
of the underlying European legislation. The European legislator had been trying to overhaul the 
posting of workers directive for many years, under pressure – inter alia – from the trade unions. 
In the first instance, the European enforcement directive of 15 May 2014 was supposed to bring 
about  better  implementation  of  the  posting  of  workers  directive.  This  did  not  require  an 
amendment  of  the  posting  of  workers  law.  Subsequently,  in  2018,  the  European  posting  of 
workers directive was amended with the objective of enforcing the principle of “equal pay for 
equal work at the same workplace” in the European single market. Germany had to transpose 
the new requirements by 30 July 2020, which entailed a revision of the existing  Arbeitnehmer-
Entsendegesetz
.  
 
What are the consequences of the amendments?  
 
Further  to  transposition  of  the  revised  posting  of  workers  directive,  the  scope  of  the  German 
posting of workers law and the working conditions to be respected have been widened and/or 
tightened  up.  Thanks  to  the  new  requirements,  the  revised  law  makes  work  more  difficult  for 
companies  and,  in  practical  terms,  raises  many  legal  uncertainties.  This  manual  sets  out  to 
provide information on the main provisions of the “new” Arbeitnehmer-Entsendegesetz.  
 
 
Practical guidance for the German posting of workers law 
 
10. March 2021 

 


 
B. To whom does the German posting of workers law apply?  
 
 
What qualifies as a posting?  
 
A posting within the meaning of the German posting of workers law obtains when non-German 
companies post their workers to Germany or release them to work as non-Germans in Germany 
so that they can perform an activity for the employer locally on a temporary basis. In this regard, 
it is not essentially about the duration of the activity in Germany. Any border crossing made in 
the framework of the work relationship can fall within the scope, i.e. each any every work-related 
or business trip. Exceptions to this broad rule are regulated in § 24 AEntG (see page 6 for further 
details).  
 
Conversely, if non-German workers are appointed directly by a German company and deployed 
in Germany, this is not deemed to be a posting within the meaning of the law.  
 
A posting may last as long as is necessary for performance of a particular activity. 
Nevertheless, it is only deemed to be temporary if it is limited in time from the outset. 
Accordingly, the posting must be planned for a period which can be demarcated (e.g. 
completion of a specific project) and the worker should return to his usual workplace in another 
EU country following the posting.  
 
Does the German posting of workers law apply only to non-German companies and non-
German employees?  
 
No, it applies to all employers and workers who are active in Germany. In order to safeguard 
equal conditions between non-German and German employers, non-German employers must 
comply  with  minimum  standards  for  a  posting  which  must  also  be  respected  by  German 
employers in Germany.  
 
Hence, the German posting of workers law goes beyond the scope of the posting to Germany. 
It covers both subject matter with a non-German reference and purely national issues.  
 
Does the German posting of workers law also apply to employees from third countries?  
 
If  employees  are  posted  to  Germany  from  a  third  country  outside  the  European  Union  or  the 
European Economic Area, they are similarly covered by the Arbeitnehmer-Entsendegesetz. In 
addition,  further  provisions  apply  for  these  constellations  such  as  residence  rules  under  the 
residence law or on the basis of intergovernmental agreements.  
 
Does the German posting of workers law also apply to trainees?  
 
The Arbeitnehmer-Entsendegesetz does not contain any provisions on trainees. This situation 
is already made clear in § 1 AEntG which specifies that the objective of the law is to create and 
enforce  appropriate  minimum  working  conditions  for  workers  posted  across  borders  and  who 
are regularly employed in Germany. Trainees are not workers within this context.  
 
To which sectors does the German posting of workers law apply?  
 
Insofar as it is a question of working conditions which are regulated in law, the German posting 
of workers law applies without restriction for all sectors.  
 
If the minimum working conditions are regulated in national collective agreements declared to 
be generally binding in accordance with the law on collective agreements or confirmed through 
Practical guidance for the German posting of workers law 
 
10. March 2021 

 


 
a  statutory  decree  (Rechtsverordnung)  in  accordance  with  the  posting  of  workers  law,  these 
conditions must be complied with only if an employer employs a worker to perform tasks which 
fall within the area covered by the collective agreement of the sector in question.  
 
Example: Neither a collective agreement confirmed through a statutory decree in accordance 
with  the  posting  of  workers  law  nor  a  national  collective  agreement  declared  to  be  generally 
binding in accordance with the law on collective agreements applies for the metal-working and 
electrical/electronics industry. For non-German and German employers which employ workers 
in this sector or which assign them to be employed in this sector, only the statutory minimum 
working conditions apply under the posting of workers law.  
 
The  Arbeitnehmer-Entsendegesetz  explicitly  lists  the  following  sectors  whose  collective 
agreements confirmed by statutory decree must be complied with under the German posting of 
workers law:  
 
▪  waste sector including street cleaning and winter gritting service 
▪  education and training services as defined in 2nd and 3rd volume of the social code 
▪  main construction industry and ancillary sectors, e.g.: roofers, scaffolders, house painters, 
masons and stone sculptors 
▪  specialist mine work in hard coal mines 
▪  postal services 
▪  industrial cleaning 
▪  security services 
▪  laundry services for commercial clients. 
 
Furthermore,  there  are  national  collective  agreements  declared  to  be  generally  binding  with 
minimum working conditions in the following sectors:  
 
▪  chimney sweeping 
▪  electrical/electronics trade 
▪  construction industry. 
 
Tip:  Since  the  posting  of  workers  law  was  amended  in  2014  in  conjunction  with  the  law  on 
strengthening  the  autonomy  of  collective  bargaining,  the  law  has  been  widened  to  cover  all 
sectors which means that further sectors are not explicitly listed. Accordingly, application of the 
Arbeitnehmer-Entsendegesetz to a sector depends on whether a national collective agreement 
is confirmed through a statutory decree in accordance with the posting of workers law or declared 
to be generally binding in accordance with the law on collective agreements (or such a collective 
agreement terminates). The customs authority publishes up-to-date information on this point on 
its website www.zoll.de. 
 
 
What applies for the care sector? 
Special rules apply for the care sector (elderly care and outpatient care) in a separate section of 
the  posting  of  workers  law.  The  working  conditions  to  be  respected  in  this  sector  have  been 
decided by a care commission and enshrined in law through a statutory decree by the Federal 
Labour Ministry.  
Practical guidance for the German posting of workers law 
 
10. March 2021 

 


 
 
Does the posting of workers law also apply for non-Germans working in Germany?  
 
Broadly yes. In the case of collectively agreed minimum working conditions, these apply only if 
non-Germans  are  employed  to  perform  activities  which  fall  within  the  scope  of  a  collective 
agreement declared to be generally binding in accordance with the law on collective agreements 
or confirmed through a statutory decree in accordance with the posting of workers law.  
 
Do exemptions apply for particular activities? 
 
§  24  AEntG  comprises  special  rules  for  particular  activities  of  workers  who  are  employed  by 
employers established outside Germany. These relate to workers involved in initial assembly or 
first installation which forms part of a contract for the supply of goods, which is necessary for 
taking the goods supplied  into use and  is carried out  by specialist or skilled workers from the 
supplying undertaking, insofar as the posting in Germany does not exceed a period of eight days 
within one year.  
 
Special  rules  also  apply  for  workers  such  as  temporary  agency  workers  who  are  temporarily 
employed in Germany by employers or temporary work agencies established outside Germany 
and  who  –  without  performing  work  or  services  in  Germany  for  their  employer  vis-à-vis  third 
parties –  
 
▪  conduct  negotiations,  prepare  draft  contracts  or  conclude  contracts  in  Germany  for  their 
employer, 
 
▪  take part as visitors in trade fair events, conferences and expert meetings without performing 
activities in accordance with § 2a paragraph 1 point 8 of the law on combating clandestine 
work  (undertakings  which  take  part  in  the  erecting  and  dismantling  trade  fairs  and 
exhibitions), 
 
▪  set up a German business unit for their employer, or 
 
▪  are  employed  as  skilled  workers  of  an  internationally  active  group  or  business  with  the 
purpose of occupational training in the German group or business unit.  
 
In this context, employment is deemed to be temporary if workers are active in Germany for no 
longer than 14 days continuously and no longer than 30 days in a 12-month period.  
 
 
C. What working conditions have to be respected?  
 
 
What  kind  of  minimum  standards  have  to  be  respected  in  a  work  relationship  between 
worker and employer?
 
 
Employers established in Germany or another country which employ people in Germany must 
(1) provide the working conditions which are laid down in Germany generally through legislative 
or administrative provisions.  
 
Furthermore, in certain sectors, (2) the sector-specific working conditions regulated in national 
collective  agreements  declared  to  be  generally  binding  or  confirmed  by  a  statutory  decree  in 
accordance with the posting of workers law must also be respected.  
 
 
Practical guidance for the German posting of workers law 
 
10. March 2021 

 


 
If the posting to Germany lasts longer than 12 months, (3) all working conditions which 
apply at the place of employment under regional legislative and administrative 
provisions and regional collective agreements declared to the generally binding must 
additionally apply (after 18 months at the latest) (see page 12 et seq. for further details 
on issues linked to long-term posting).  
 
What statutory minimum standards apply for non-German employers?  
 
A non-German employer which employs workers in Germany must comply with the 
minimum legal standards applicable in Germany regulated in legislative and 
administrative provisions for this employment. This applies not only in the sectors 
listed in § 4 AEntG but in every sector.  
 
This relates to the following cases listed in § 2 AEntG:  
 
1.  remuneration including overtime rates without the provisions on statutory retirement 
provision,  
 
for instance: minimum pay in accordance with the law on minimum wages, wage 
floor in accordance with the law on temporary employment  
 
2.  minimum annual paid leave,  
 
for instance: federal leave law   
 
3.  maximum working periods and minimum rest periods,  
 
for instance: law on working time, law on specialist personnel, law on shop opening  
times   
 
4.  conditions for assigning workers, in particular through temporary work agencies,  
 
for instance: law on temporary employment  
 
5.  safety, health protection and hygiene at the workplace, including requirements on 
accommodation made available directly or indirectly, against or without payment, 
for workers who are deployed by the employer away from their habitual workplace,  
 
for instance: law on occupational safety and health, decree on workplaces, 7th book  
of the social code (SGB VII, statutory accident insurance)  
 
6.  protective measures in connection with the working and employment conditions of 
pregnant women and women who have recently given birth, children and young 
people,  
 
for instance: law on maternal leave, law on protection of young workers, decree on  
protection against child labour  
 
 
Practical guidance for the German posting of workers law 
 
10. March 2021 

 


 
7.  equal  treatment  between  men  and  women  as  well  as  other  non-discrimination  provisions,  
 
for instance: article 3 Basic Law, general law on equal treatment  
 
8.  increments  or  cost  reimbursement  to  cover  travel,  accommodation  and  meal  costs  for 
workers  who  are  away  from  their  place  of  residence  for  work  reasons.  
 
for instance: § 670 Civil Code (BGB)  
 
What collectively agreed conditions should be provided to workers?  
 
In the case of a posting of up to 12 months or an extension up to 18 months, selected working 
conditions of a national collective agreement declared to be generally binding or confirmed by a 
statutory  decree  in  accordance  with  the  posting  of  workers  law  may  also  apply  to  the  work 
relationship of a posted worker. This may relate in particular to the following working conditions:  
 
▪  minimum  remuneration  rates  which  may  vary  by  type  of  activity,  worker  qualification  and 
region,  including  overtime  rates  as  well  as  the  other  remuneration  components  over  and 
above  the  minimum  wage  (e.g.  pay  for  a  13th  month,  hardship  allowances), 
 
▪  length 
of 
recuperation 
leave, 
leave 
remuneration 
or 
leave 
bonus, 
 
▪  contributions to a holiday fund, 
 
▪  requirements  on  accommodation  made  available  for  workers  who  are  deployed  by  the 
employer away from their habitual workplace, 
 
▪  increments  or  cost  reimbursement  to  cover  travel,  accommodation  and  meal  costs  for 
workers who are away from their place of residence for work reasons.  
 
Tip: A national collective agreement is not required only in the case of working conditions relating 
to the length of recuperation leave, holiday pay, additional holiday pay, collection of contributions 
and provision of services in connection with holiday entitlements through a common institution 
or accommodation requirements which, in summary, cover the complete substantive scope of 
the  posting  of  workers  law.  Among  other  things,  this  includes  collection  of  the  holiday  fund 
contribution in the construction industry through the federal framework collective agreement.  
 
Overview of standard working conditions under national collective agreements declared  to be 
generally applicable and statutory decrees: 
 
 
Practical guidance for the German posting of workers law 
 
10. March 2021 

 


 
Sector 
Minimum 
Further 
Overtime 
Leave 
Leave 
Leave 
Holiday 
Requirements 
remuneration 
remuneration 
supplements  
duration 
remuneration 
bonus 
fund 
on 
elements  
accommodation* 
Waste sector, 
yes 
no 
no 
no 
no 
no 
no 
no 
including street 
cleaning and 
winter gritting 
service  
 
Education and 
yes 
no 
no 
yes 
yes 
no 
no 
no 
training services 
as defined in 
second or third 
book of social 
code 
 
Main 
yes 
yes 
yes 
yes 
yes 
yes 
yes 
yes 
construction 
sector
 
Roofing trade 
yes 
yes 
yes 
yes 
yes 
yes 
no 
yes 
Electrical trades 
yes 
no 
no 
no 
no 
no 
no 
no 
Industrial 
yes 
yes 
no 
yes 
yes 
no 
no 
no 
cleaning 
services
 
Scaffolding 
no 
yes 
yes 
yes 
yes 
yes 
yes 
yes 
trade  
House and car 
yes 
no 
no 
no 
no 
no 
no 
no 
painting trade 
Care sector 
yes 
no 
no 
yes 
no 
no 
no 
no 
Chimney 
yes 
no 
no 
no 
no 
no 
no 
no 
cleaning  
Masonry and 
yes 
no 
no 
no 
no 
no 
no 
no 
stone sculpture 
trade 
 
*Requirements  on  worker  accommodation  made  available  by  the  employer  to  employees  deployed  away  from  their 
habitual workplace. Source: www.zoll.de, as at November 2020  
 
 
Have there been any changes to compulsory working conditions through transposition 
of the revised posting of workers directive 2020?  
 
Yes, the list of minimum working conditions to be complied with has been extended through the 
amendment of the posting of workers directive of 30 July 2020.  
 
Hitherto, only application of the rules on “minimum remuneration rates including overtime rates” 
was binding on non-German (and German) employers.  
 
 
Practical guidance for the German posting of workers law 
 
10. March 2021 

 


 
Through the amendment to the posting of workers law, all remuneration provisions applicable to 
workers employed in Germany will in future apply also for posted workers. This relates to the 
remuneration  provisions  applicable  under  statutory  provisions  as  well  as  under  national 
collective agreements declared to be generally binding and, in the case of long-term postings, 
also under regional collective agreements declared to be generally binding (see explanations on 
page 12 et seq. in this regard). A limitation to minimum remuneration rates continues to apply 
for the implementation of a collective agreement through a statutory decree in accordance with 
the posting of workers law, albeit this can now comprise three stages instead of the earlier two. 
 
Furthermore, the list of minimum working conditions has been expanded to include the following 
rules:  
 
▪  rules  on  worker  accommodation  made  available  directly  or  indirectly,  against  or  without 
payment, for workers who are deployed by the employer away from their habitual workplace 
(§ 2 paragraph 1 point 5 AEntG), as well as 
 
▪  increments  or  cost  reimbursement  to  cover  travel,  accommodation  and  meal  costs  for 
workers who are away from their place of residence for work reasons (§ 2 paragraph 1 point 
8 AEntG).  
 
What does the concept of remuneration comprise?  
 
In general terms, the “remuneration” that an employer has to pay comprises al  elements of pay 
which a worker receives from the employer in exchange for work performed, in cash or in kind, 
in  accordance  with  applicable  statutory  and  administrative  provisions  or  in  accordance  with  a 
national  (or  regional  for  long-term  postings)  collective  agreement  declared  to  be  generally 
binding.  
 
This includes in particular basic pay including all remuneration elements linked to the nature of 
the activit, qualification and professional experience of workers and the region, insofar as this is 
regulated in statutory provisions, national or, in the case of long-term postings, regional collective 
agreements  dclared  to  be  generally  binding  or  collective  agreements  confirmed  by  statutory 
decree in accordance with the posting of workers law.  
 
Also covered are increments, supplements and bonuses including overtime rates. For example, 
increments and supplements include payments for additional work, night work, work on Sundays 
and holidays, particular hardship or shift work. Among other things, bonuses include Christmas 
money, a 13th month or payment of a holiday allowance.  
 
Also to be taken into account are rules on  when remuneration falls due  including exemptions 
and the associated conditions.  
 
Example: A sector-specific minimum wage applies in a sector on the basis of a statutory decree 
in accordance with the posting of workers law as an entry-level wage for simple activities. For 
further  activities,  a  national  sectoral  collective  agreement  regulates  remuneration  above  this 
level and a number of supplements and increments, e.g. for shift work.  
 
 
Practical guidance for the German posting of workers law 
 
10. March 2021 

 


 
If  a  non-German  worker  is  posted  to  this  sector,  the  sector-specific  minimum  wage  must  be 
respected but not the further remuneration with increments and supplements from the national 
collective agreement since the latter has neither been confirmed in accordance with the posting 
of  workers  law  nor  declared  to  be  generally  binding  in  accordance  with  the  law  on  collective 
agreements.  
 
Not covered are miscellaneous benefits such as access to a canteen, a  place in an in-house 
childcare  facility  or  a  place  in  the  company  car  park.  Also  not covered  are  payments  by  third 
parties such as tips in the gastronomy sector.  
 
Can any posting supplement be offset against the remuneration to be paid in accordance 
with the posting of workers law?  
 
A clarification provision on the possibility of offsetting posting increments has been included with 
the amendment to the posting of workers law of 30 July 2020.  
 
Under this provision, posting increments which workers receive for their deployment in Germany 
can  essentially  be  offset  against  their  remuneration.  The  condition  is  that  the  purpose  of  the 
posting increment is allocated in return for the worker’s work performance.  
 
Example: For a foreign deployment, over and above the hourly rate, the employer pays a lump 
sum, e.g. “assembly money” (possibly eligible for offset), and in addition amounts in lieu of cost 
reimbursement for accommodation, meal costs, etc. (not generally eligible for offset).  
 
Conversely, supplements paid in lieu of cost reimbursement real costs incurred as a result of the 
posting are not eligible for offset. If the primary purpose of the supplement is to cover the worker’s 
costs  incurred  as  a  result  of  his  work  deployment  in  Germany,  this  cannot  be  offset  against 
remuneration. Such posting costs include in particular travel, accommodation and meal costs. 
 
Example: The employer pays a total amount as a posting increment. Among other things, this 
comprises  quantified  amounts  with  which  workers  are  expressly  intended  to  finance  their 
expenditure  on  accommodation  and/or  meals.  Accordingly,  these  amounts  are  earmarked  for 
cost reimbursement and are not eligible for offset.  
 
If it is not expressly clear from contractual agreements what purpose the increment paid for the 
posting is intended, it is irrefutably assumed that it is intended for reimbursement of costs related 
to the posting. The result of this is that the entire posting increment is ineligible for offset against 
the remuneration required by law. The presumption of intention does not obtain if the employer 
demonstrates that the purpose of the posting increment and the extent to which it serves for cost 
reimbursement or other purposes is clearly regulated in its working conditions.  
 
 
Practical guidance for the German posting of workers law 
 
10. March 2021 
10 
 


 
What is the basis for determining overtime supplements?  
 
The level of overtime rates is governed by the relevant collective agreement; however, they need 
not be regulated in the same collective agreement declared to be generally binding or confirmed 
by statutory decree as the remuneration rates. Overtime and the question of whether overtime 
obtains should be assessed against the work contract and, where appropriate, foreign law (cf. 
ruling of Federal Labour Court of 19 May 2004 – 5 AZR 451/03).  
 
When do rules regarding requirements on accommodation need to be respected?  
 
If  an  employer  makes  accommodation  available  because  its  workers  have  to  travel  in  the 
framework  of  their  activity,  it  must  comply  with  the  relevant  rules  for  this  accommodation,  as 
contained for example in the decree on workplaces or – where applicable – statutory decrees in 
accordance with the posting of workers law or generally binding national collective agreements, 
in the following cases:  
 
▪  the workers must travel to or from their habitual workplace in Germany, e.g. on business trips 
or because they do not live where they work, or 
 
▪  the workers are sent temporarily by the employer from their habitual workplace in Germany 
to another workplace, e.g. because variable workplaces form part of their activity.  
 
What applies for cross-border worker assignment?  
 
A new paragraph in § 2 AEntG clarifies the application of minimum working conditions regulated 
in  statutory  or  administrative  provisions  also  to  worker  assignment.  They  apply  not  only  if  a 
temporary  work  agency  established  outside  Germany  assigns  workers  across  borders  to  a 
business established in Germany but also if such a temporary work agency assigns temporary 
workers to a foreign undertaking and the latter deploys the temporary workers in Germany.  
 
For example, this covers the following cases:  
 
▪  a temporary work agency established in Poland assigns workers to a business in Germany 
▪  an Austrian temporary work agency assigns temporary workers to a business in Austria, the 
Austrian  assignee  undertaking  performs  a  work  contract  in  Germany  using  the  temporary 
workers  
 
What  applies  in  cases  where  a  worker  is  posted  to  Germany  for  longer  than  twelve 
months?  
 
With the revision of the posting of workers law, the working conditions which are obligatory for 
work relationships of posted workers are now explicitly regulated if these workers are posted to 
Germany for longer than twelve months. In this case, all working conditions which are laid down 
in  Germany  in  statutory  and  administrative  provisions  and  in  generally  binding  collective 
agreements are applicable.  
 
 
Practical guidance for the German posting of workers law 
 
10. March 2021 
11 
 


 
Thus,  unlike  with  short-term  postings,  application  is  not  limited  to  generally  binding  collective 
agreements but also encompasses generally binding regional collective agreements.  
 
If the posting started before the amendments to the posting of workers law entered into force, 
the prescribed working conditions have to be applied at the earliest from the date of entry into 
force, i.e. starting from 30 July 2020.  
 
Example: Employee A is posted by a Portuguese undertaking to Hessen for 13 months. In the 
first  twelve  months  or  at  the  latest  after  18  months  of  the  activity,  only  the  general  working 
conditions (law, national collective agreement under statutory decree or declared to be generally 
binding) have to be respected. After twelve months or at the latest after 18 months, the additional 
regional working conditions become applicable. It is therefore important to verify whether there 
is a generally binding collective agreement applicable to the work relationship in this region.  
 
Practical tip:  The  customs  authority  has  published  an  overview  of the  collective  agreements 
declared to be binding at www.zoll.de.  
 
Are individual provisions exempt for long-term postings?  
 
Yes, rules which relate to the continued existence of the contractual relationship as such are not 
applicable to the work relationship. This refers in particular the provisions of the Civil Code (BGB) 
on  conclusion  of  contracts,  the  requirements  on  time  limits  regarding  work  relationships  in 
accordance with the law on part-time work and time limits and the provisions on notice periods 
in accordance with the law on wrongful dismissal. Furthermore, the provisions on occupational 
retirement provision (law on occupational pensions) are not applicable.  
 
Can the twelve-month posting period be extended?  
 
A  prolongation  of  the  posting  period  by  six  months  is  possible.  If  the  employer  submits  a 
notification  to  the  customs  administration  authorities  –  the  General  Directorate  of  Customs  is 
competent – prior to the end of a twelve-month employment period in Germany, the latter will 
extend this period to 18 months. If the employer fails to submit a notification, all the listed working 
conditions apply automatically after twelve months.  
 
In what form must the notification be submitted?  
 
The notification must be submitted in the text form set out in § 126b BGB. This means that a 
handwritten signature is no necessary. A notification in electronic form is also possible (e.g. by 
e-mail). In this way, the provision on form seeks to take into account that the service provider is 
established outside Germany and thus allows a notification to be submitted using modern means 
of communication.  
 
 
Practical guidance for the German posting of workers law 
 
10. March 2021 
12 
 


 
Practical  tip:  The  notification  must  be  submitted  to  the  customs  administration  authority.  A 
special  e-mail  address  has  been  put  in  place  for  this  purpose.  It  is  advisable  to  send  the 
notification to the following e-mail address: xxxxxxxxxx.xxxxxxxxxxxxxxxxxx@xxxx.xx.  
 
What content must the notification have?  
 
The notification must be written in German and contain the following information:  
 
(1)  Family name, forename and date of birth of the worker, 
 
(2)  Place of employment in Germany, in the case of construction services the construction 
site, 
 
(3)  Reasons for exceeding the twelve-month employment period in Germany, and 
 
(4)  the  probable  employment  period  in  Germany  that  is  assumed  at  the  time  of  the 
notification.  
 
Practical  tip:  As  and  when  necessary,  several  notifications  can  also  be  submitted 
simultaneously in one e-mail in accordance with § 13b Abs. 2 AEntG.  
 
Does the employer receive a confirmation of the extension?  
 
No,  the  competent  customs  authority  only  confirms  receipt  of  the  notification.  If  the  message 
received  meets  all  the  requirements  of  content,  the  period  is  automatically  extended  to  18 
months. No decision is required in this regard.  
 
Tip:  As  competent  authority,  the  General  Directorate  of  Customs  merely  takes  delivery  of 
notifications  in  accordance  with  §  1  AEntGMeldStellV  (decree  on  determination  of competent 
authority for AEntG). Whether all requirements of § 13b paragraph2 AEntG are met lies entirely 
within the responsibility of the employer.  
 
How is the duration of the posting calculated?  
 
Calculation of the relevant duration of employment is oriented on the various constellations of 
cases. § 13c AEntG distinguishes between employment periods in Germany in the framework 
of service and work provision, in the framework of an activity within a corporate group and in the 
framework of a worker assignment. Moreover, there is also a rule for cases which do not fit into 
any of these constellations.  
 
1.  Posting in the framework of service/work contracts: If a worker is employed in Germany 
in the framework of service or work contracts, all periods in which he is employed in Germany 
in  the  framework  of these  contracts  count for  calculation  of the  duration  of  employment  in 
Germany. 
 
2.  Posting  within  a  corporate  group:  If  the  worker  is  employed  in  Germany  in  a  German 
business  of  the  employer  or  in  an  undertaking  which  is  associated  with  the  employer  in 
accordance with § 15 Aktiengesetz (law on shareholdings), all periods when he is employed 
in  the  business  in  Germany  or  in  the  undertaking  in  Germany  are  taken  into  account  for 
calculation of the duration of employment in Germany.  
 
 
 
 
Practical guidance for the German posting of workers law 
 
10. March 2021 
13 
 


 
3.  Posting in the framework of temporary work: If the employer established outside Germany 
as provider assigns a temporary worker to a hiring firm in Germany, all periods in which the 
worker is employed in Germany in the framework of the assignment contract are taken into 
account for calculation of the duration of employment in Germany. If a hiring firm established 
outside Germany employers a temporary worker in Germany, the hiring firm is in a different 
situation. Here, the  duration of employment is  identified as the duration of the  provision  of 
services  or  work  in  Germany  by  the  temporary  worker.  Hence,  all  periods  in  which  a 
temporary  worker  is  employed  in  Germany  in  the  framework  of  the  contract  is  taken  into 
account for calculation of the duration of employment.  
 
4.  General posting: If the worker is employed in Germany and the posting does not fall into 
one  of  the  three  constellations  set  out  above,  all  periods  in  which  he  is  employed  without 
interruption in Germany are taken into account for calculation of the duration of employment 
in Germany.  
 
Does a temporary interruption have an impact on the calculation?  
 
An  interruption  to  the  activities  of  the  (temporary)  worker  in  Germany  does  not  qualify  as  a 
termination of the employment in Germany for calculation of the duration of employment. Periods 
in which the main duties are paused or in which the employment takes place outside Germany, 
are not taken into account for calculation of the duration of employment.  
 
Once a pause in employment comes to an end, the employment period resumes and is added 
to the periods prior to the pause. Hence, interruptions on the basis of official holidays, weekends, 
work-free  days  in  the  case  of  part-time  work  relationships,  sickness  days  or  leave,  etc.,  are 
generally added to the calculation. This provision does not apply to the fourth constellation set 
out above.  
 
Example: Worker A is active in Germany for a project from 1 January 2021 to 31 July 2021. He 
returns to his home country for the months of August and September. Since it has not proved 
possible to complete the project as planned, he will become active in Germany once more from 
1 October 2021. The period from January to July 2021 is added to the period from October 2021. 
 
How does immediate deployment following on from an earlier employment impact in the 
first three constellations?  
 
In this case, the periods of the two employments are added together. In this regard, it is irrelevant 
whether  the  follow-on  employment  unfolds  in  the  same  constellation  or  whether  various 
constellations  combine.  An  employment  in  Germany  immediately  following  on  from  an  earlier 
employment obtains in particular if there is no employment in another Member State between 
the two periods of employment in Germany.  
 
 
Practical guidance for the German posting of workers law 
 
10. March 2021 
14 
 


 
Tip: An employment in Germany immediately following on from an earlier employment obtains 
in  particular  if  there  is  no  employment  in  another  Member  State  between  the  two  periods  of 
employment in Germany. Whether or not a very brief employment in another Member State is 
sufficient here is still open to interpretation and has not been conclusively determined.  
 
Are employment periods added together if a worker replaces another worker?  
 
If  the  employer  or  assignee  undertaking  replaces  individual  (temporary)  workers  employed  in 
Germany with other workers who perform the same activity at the same location, the completed 
employment duration is added to the employment duration of the replaced worker in question. 
Periods are also added together if there is a time gap between the two deployments.  
 
In this context, “same activity” is understood to be where a worker takes on broadly the same 
tasks as the previous worker and if these tasks 
 
▪  are performed in the framework of the same service or work contracts, 
 
▪  in  the  case  of  an  activity  in  a  business  or  associated  undertaking  of  the  employer,  are 
performed in the same business or the same undertaking in Germany, or 
 
▪  are  performed  by  a  temporary  worker  with  the  same  assignee  undertaking  established  in 
Germany.  
 
The worker performs the same activity at the same location if he  
 
▪  is active at the same address or in the immediate vicinity of the same address as the previous 
worker, or  
 
▪  is active in the framework of the same service or work contracts at other addresses specified 
for these service or work contracts.  
 
 
Example: If a worker was deployed at a workplace for an initial period of ten months and was 
then replaced for nine months, a period of 19 months is added to the account of a third worker 
who  is  subsequently  deployed  at  the  same  workplace  when  his  employment  duration  is 
calculated.  
 
Do posting periods prior to 30 July 2020 have to be taken into account?  
 
The periods prior to entry into force of the new AEntG on 30 July 2020 count towards calculation 
of the employment duration.  
 
 
 
Practical guidance for the German posting of workers law 
 
10. March 2021 
15 
 


 
However,  if  the  employment  started  before  30  July  2020,  the  notification  of  extension  of  the 
posting to 18 months is deemed to have been submitted in accordance with transition provision 
§  25  paragraph  2  AEntG.  According  to  the  law’s  explanatory  memorandum,  this  has  the 
consequence that the prescribed working conditions apply only after an employment duration of 
18 months for long-term postings which started before 30 July 2020. This is intended to take into 
account the fact that  employers were unable to submit such  a notification ahead of entry into 
force of the amended law.  
 
Tip: It is unclear whether this legal fiction will occur in all cases where a posting started before 
30 July 2020 or only where the twelve-month period had already been exceeded on that date. 
For instance, if the posting started on 1 June 2020, i.e. just one month prior to entry into force of 
the amended law, the employer would undoubtedly still have had sufficient time to submit the 
extension notification. In such a case, despite the legal fiction, the notification should have been 
submitted  at  the  latest  by  the  end  of  the  11th  month  of  the  posting  in  order  to  leave  a  safety 
margin.  
 
 
D. What other obligations must employers respect?  
 
 
Do I need to notify a posting?  
 
Insofar as collectively agreed minimum working conditions of a sector covered by the posting of 
workers law regarding minimum remuneration rates and other elements of remuneration, leave, 
holiday  fund  contributions  or  requirements  on  accommodation  are  appliable  to  the  work 
relationship, employers established outside Germany whish want to employ workers in Germany 
are  required  to  present  written  notice  in  German  to  the  competent  customs  administration 
authority  prior to the start of any work or service provision.  
 
In addition, a reassurance must be added to the message that the obligations of the posting of 
workers law will be complied with. The reassurance of compliance with working conditions refers 
not only to those conditions which are actually verified by the customs administration authority.  
 
Tip:  Further  details  can  be  found  in  the  decree  on  determination  of  competent  authority  in 
accordance with § 18 paragraph 6 AEntG as well as the decree on notification requirements in 
accordance with the law on minimum wages, the posting of workers law and the law on worker 
assignment. For example, the latter comprises rules for mobile activities.  
 
Practical tip: The employer should notify workers posted to Germany online via the minimum 
wage  notification  portal  (www.meldeportal-mindestlohn.de).  This  also  applies  for  assignee 
undertakings  which  deploy  workers  in  Germany  assigned  by  a  temporary  work  agency 
established outside Germany. It is only possible to submit a notification or worker deployment 
plan  on  this  notification  portal  fol owing  confirmation  (clicking  a  “check  box”)  of  a  standard 
reassurance.  
 
 
Practical guidance for the German posting of workers law 
 
10. March 2021 
16 
 


 
Does the employer need to document its worker’s working hours?  
 
Broadly, yes. German and non-German employers must record start, finish and duration of the 
actual  daily  working  time  of  workers  employed  in  Germany  under  certain  conditions.  The 
recording obligation also applies for assignment of temporary workers.  
 
A  new  element  since  30  July  2020  is  that  this  obligation  also  covers  supplements  related  to 
hours  worked.  Start,  finish  and  duration  of  working  time  which  gives  an  entitlement  to  the 
supplement  must  be  recorded  with  an  indication  of  the  supplement  in  question  (cf.  §  19 
paragraph 1 AEntG).  
 
The recording obligation obtains insofar as the collectively agreed minimum working conditions 
of a  sector  covered  by  the  posting  of  worker  law  regarding  minimum  remuneration  rates  and 
other elements of remuneration, leave and holiday fund contributions are applicable to the work 
relationship (cf. overview on page 7).  
 
Practical tip: Regarding the nature of supplements recorded under working time, it is necessary 
only  that  a  clear  classification  can  be  made.  The  legislator  does  not  require  any  information 
about  the  legal  basis  underlying  the  supplement.  Accordingly,  it  is  not  necessary  to  give  the 
reference  of the  relevant article  of the  collective  agreement  or  provide  a  copy  of  the  relevant 
provisions.  
 
What is the deadline for meeting the recording obligation?  
 
The  employer  must  record  the  necessary  information  at  the  latest  by  the  end  of  the  seventh 
calendar day following performance of the work.  
 
How long must the records be held?  
 
Records must be held for a duration of at least two years starting from the reference point for 
the record-keeping.  
 
In what form should working time be documented?  
 
The posting of workers law does not contain rules as to what form the records should take. Die 
Nevertheless, actual working time should be recorded in written or electronic form (e.g. through 
electronic time records) as a data set or document in order to comply with the record-keeping 
obligation.  
 
Hence, records can be kept in hand-written or machine form, or using a data processing software 
package. It must be possible to assign proof of working time to individual workers.  
 
Special requirements apply for recording working time in the case of exclusively mobile activity, 
e.g. in accordance with the decree on adaptation of the obligation to record working time under 
the  law  on  minimum  wages  and  the  posting  of  workers  law.  A  record  of  the  duration  of  daily 
working time is sufficient here.  
 
 
Practical guidance for the German posting of workers law 
 
10. March 2021 
17 
 


 
Tip:  Employers  can  also  delegate  the  record-keeping  obligation  to  the  workers  to  a  certain 
extent. For example, if workers document their working time themselves by hand on timesheets, 
the employer does not need to sign these every day. Nevertheless, it must ensure in this case 
that  the  daily  working  time  is  in  reality  also  correctly  and  completely  recorded.  It  is  therefore 
advisable to verify this at least through random tests, e.g. when the timesheet is subsequently 
collected, recorded or processed for calculation of remuneration.  
 
What documentation must I hold?  
 
In accordance with § 19 paragraph 2 AEntG, the employer is obliged to hold all documentation 
required  for  verification  of  compliance  with  obligations  under  the  posting  of  workers  law  in 
Germany, in the German language, covering the entire duration of the work or service provision, 
but not for longer than two years.  
 
Requisite documentation under the posting of workers law includes in particular:                         
 
▪  the  work  contract  or  documents  from  which  the  essential  substance  of  the  employment 
relationship can be garnered, 
 
▪  proofs of working time which must  differentiate by employment locations where regionally 
different pay levels are involved, 
 
▪  payslips and proofs of wage payments.  
 
If employment location and record-keeping location are different, documentation should also be 
made  available  at  the  location  of  employment,  e.g.  at  the  construction  site  in  the  case  of 
construction services, at the request of the customs authority.  
 
What happens in the case of flexible working time?  
 
Insofar  as  there  is  flexible  working  time  regulated  through  working  time  accounts,  further 
documentation must be maintained. For instance, this might entail:  
 
▪  written agreement on flexible working time, 
 
▪  equalisation account for each worker, 
 
▪  where relevant, separate records of working hours by region (where working time rules differ 
by region), 
 
▪  proof of safeguards regarding the equalisation account.  
 
 
Practical guidance for the German posting of workers law 
 
10. March 2021 
18 
 


 
E.  Is  an  employer  or  assignee  liable  for  compliance  with  the  posting  of 
workers law?  
 
 
Is an employer liable vis-à-vis its workers for payment of the minimum wage?  
 
Yes,  such  liability  arises  from  §  14  and  §  8  AEntG  in  conjunction  with  the  minimum  wage 
specified in the sectoral collective agreement. Where no sectoral collective agreement applies, 
the liability relates at least to the statutory minimum wage (the law on minimum wages refers to 
§ 14 AEntG).  
 
Is every assignee liable within the meaning of § 14 AEntG?  
 
No. Liability is limited by the case law on subcontractor liability. The purpose of the provision is 
to  motivate  the  contractor  to  ensure  that  its  subcontractor  complies  with  compulsory  working 
conditions in accordance with the posting of workers law. Accordingly, not every contractor which 
assigns  a  task  to  another  contractor  will  fall  within  the  scope  of  §  14  AEntG.  Rather,  liability 
accrues  only  to the  party  which  has  undertaken  to  perform  the  service  or  work  and  does  not 
carry  out  the  contract  in  question  using  its  own  workers  but  has  recourse  to  one  or  more 
subcontractors in order to meet its obligation. It is therefore possible to refer to main contractor 
liability (which is sometimes also synonymous with general contractor liability or subcontractor 
liability).  
 
For example, classical construction principals do not bear liability. They do not assign tasks to 
subcontractors which meet their own performance obligations.  
 
Further examples:  
A cleaning undertaking regularly cleans a hospital. Cleaning also comprises disposal of medical 
wastes.  If  the  cleaning  undertaking  has  recourse  to  a  specialist  from  the  waste  management 
sector for this purpose, it may in some cases also be liable for this subcontractor’s compliance 
with obligations under the posting of workers law.  
 
A  professional  association  organises  the  annual  member  assembly.  Catering  with  service 
personnel  is  booked  for  the  food.  In  accordance  with  the  posting  of  workers  law,  a  generally 
binding national collective agreement is applicable for remuneration of the catering personnel. 
The association is has liable for any infringements of the posting of workers law by the catering 
undertaking since it has not engaged itself vis-à-vis its members with regard to its own provision 
of the work and services (catering).  
 
Is a business also liable for subcontractors deployed?  
 
In accordance with § 14 AEntG, a contractor which assigns the provision of work or services to 
another contractor is liable for the obligations of this second contractor or any subcontractor it 
deploys with regard to non-payment of the sectoral minimum wage or payment of contributions 
to a common institution of the parties to the collective agreement in accordance with § 8 AEntG 
such as a guarantee waiving the defence of failure to pursue remedies.  
 
 
 
Practical guidance for the German posting of workers law 
 
10. March 2021 
19 
 


 
This means that a worker of a subcontractor also has a claim against the contractor with regard 
to payment of the minimum wage. Hence, any worker affected can appeal not only to his own 
employer  but  also  to  the  employer’s  contractor.  Alongside  this,  the  common  institution  (e.g. 
SOKA-BAU social funds) can also  take  legal action against the contractor for contributions in 
accordance with § 8 AEntG (e.g. holiday fund contributions).  
 
Is main contractor liability also applicable for worker assignment?  
 
Yes, broadly speaking, main contractor liability also applies in the case where a subcontractor 
uses the service of a temporary work agency.  
 
Does the minimum wage demand of a worker employed by a subcontractor against the 
main contractor move up to the level of the Federal Labour Agency (Bundesagentur für 
Arbeit)?  
 
No, The Federal Labour Court has rejected this. Accordingly, the Federal Labour Agency has no 
claim  against  the  main  contractor  for  reimbursement  of  insolvency  money  it  has  paid  out  to 
workers of a subcontractor which has become insolvent (cf. rulings of the Federal Labour Court 
of 8 December 2010 – 5 AZR 111/10, 5 AZR 95/10, 5 AZR 814/09, 5 AZR 263/10).  
 
How far does liability for the minimum wage extend?  
 
The minimum remuneration covered extends only to  the  amount to be  paid  out  to the worker 
after  collection  of  taxes  and  contributions  to  social  insurance  and  for  work  promotion  or 
equivalent expenditures on social protection (net remuneration).  
 
If  the  worker  is  subject  to  non-German  law,  the  taxes  and  payments  into  non-German  social 
insurance funds as a result must be taken into account but not notional contributions to German 
social insurance.  
 
Can I eliminate contractor liability?  
 
Liability  for  the  undischarged  minimum  wage  cannot  be  eliminated.  This  is  known  as  chain 
liability and is independent of fault. In other words, the employer’s liability extends to the entire 
subcontractor chain.  
 
For undischarged contributions to the common institution (e.g. holiday fund contributions in the 
construction  industry),  liability  can  be  minimised  in  individual  cases  through  presentation  of a 
clearance certificate or recourse to a pre-qualified business.  
 
 
 
Practical guidance for the German posting of workers law 
 
10. March 2021 
20 
 


 
Can I reduce contractor liability? 
 
The choice of the subcontractor undertaking should be carefully validated before the contract is 
concluded. Furthermore, in can be ensured through the content of the subcontracting contract 
that contractual inspection and supervision rights (e.g. through presentation of wage accounts) 
are  agreed.  Consideration  could  also  be  given  to  the  contractor  having  an  (extraordinary) 
termination right as well as contractual penalties for the case where the minimum wage has not 
been paid to workers. Similarly, a possible alternative could be discharge agreements in which 
the  subcontractor  promises  to  discharge  the  contractor  in  the  event  of  a  claim  arising  under 
subcontractor liability. 
 
Tip: Furthermore, there is also the possibility, e.g. in the construction industry’s social funds, of 
using  an  “early  warning  system”.  Here,  the  main  contractor  can  be  authorised  by  the 
subcontractor  to  seek  out  information  from  the  social  fund  and  thus  learn  from  experience 
whether its subcontractor is participating in the social fund process in an orderly fashion.  
 
 
F. What are the legal consequences if the requirements of the law are not 
respected?  
 
 
What are the consequences of infringements against the posting of workers law?  
 
§  23  AEntG  comprises  a  comprehensive  list  of  fines  (up  to  500,000  Euro)  for  infringements 
against the posting  of workers law. In addition to a monetary fine, a charge on  profits can  be 
levied with no upper limit.  
 
There may also be consequences under competition law, since infringements against the posting 
of workers law which lead to a fine of more than 200 Euro are recorded in the Central Business 
Register. This enables public contractors to find information about the existence of reasons for 
exclusion.  In  addition,  in  the  case  of  an  infringement  against  §  23  AEntG  which  has  led  to  a 
monetary fine of at least 2,500 Euro, applicants for public contracts can be excluded from the 
tendering process for a proportionate period of time.  
 
Are infringements also punishable under criminal law?  
 
Yes. In the case of withheld or misappropriated work remuneration (cf. § 266a StGB – criminal 
code),  an  employer  which  deliberately  withholds  social  insurance  contributions  from  the 
collection agencies is liable for criminal punishment: 
 
▪  worker  contributions:  it  is  a  criminal  offence  not  to  pay  due  worker  contributions  to  the 
collection agency; 
 
▪  employer contributions: it is a criminal offence to provide the collection agency with incorrect 
or  incomplete  information  about  material  facts  linked  to  social  insurance  or,  contrary  to 
obligations,  to  leave  the  collection  agency  in  ignorance  of  material  facts  linked  to  social 
insurance and in so doing to withhold contributions to social insurance. 
 
 
Practical guidance for the German posting of workers law 
 
10. March 2021 
21 
 


 
These crimes can be punished with a prison sentence of up to ten years or with a monetary fine.  
 
 
G. Who monitors compliance with the law?  
 
 
Who is responsible for compliance with the posting of workers law?  
 
The Clandestine Work Financial Control unit (FKS) is competent for monitoring compliance with 
an employer’s obligations in accordance with § 8 AEntG, insofar as it refers to working conditions 
in  accordance  with  §  5  first  sentence  points  1  –  4  AEntG.  FKS  is  an  operational  unit  of  the 
German customs administration which is active across Germany in 41 main customs offices at 
113 locations.  
 
Which minimum working conditions in accordance with the posting of workers law does 
the customs authority monitor?  
 
Working  conditions  which  are  regulated  in  a  national  collective  agreement  declared  to  be 
generally  binding  or  a  statutory  decree  in  accordance  with  the  posting  of  workers  law  are 
monitored. In this regard, the points to be monitored are: 
 
▪  minimum  remuneration  rates  which  may  differ  by  the  nature  of  the  activity,  worker 
qualification  and  regions,  including  overtime  rates,  whereby  differentiation  by  nature  of 
activity and qualification can cover a total of up to three stages, 
 
▪  further elements of remuneration, 
 
▪  length of recuperation leave, holiday pay or additional holiday pay, 
 
▪  collection of contributions and provision of benefits in connection with holiday entitlements 
through a common institution of the social partners, as well as 
 
▪  requirements  on  accommodation  made  available  directly  or  indirectly,  against  or  without 
payment, for workers who are deployed by the employer away from their habitual workplace.  
 
Increments or cost reimbursement to cover travel, accommodation and meal costs for workers 
who are away from their place of residence for work reasons are not monitored on the initiative 
of  the  customs  authority  but  only  through  civil  law  procedures.  However,  a  direct  monitoring 
competence  can  arise  from  the  relevance  of  increments  for  the  level  of  social  insurance 
contributions  (§  266a  StGB).  The  same  applies  for  compliance  with working  conditions  in  the 
case of long-term postings. 
 
 
Practical guidance for the German posting of workers law 
 
10. March 2021 
22 
 


 
Does the customs authority cooperate with other authorities?  
 
The  customs  administration  authorities  are  supported  in  their  monitoring  inter  alia  by  social 
insurance  agencies  and  common  institutions  of  the  social  partners  within  the  meaning  of  §  4 
paragraph 2 TVG. Investigations can be combined with other controls by the said agencies.  
 
Does the customs authority need to have suspicions before starting an investigation?  
 
No, customs controls can be carried out independent of any suspicion.  
 
Can  the  customs  authority  require  presentation  of  identity  papers  during  its 
investigations?  
 
The  obligation  to  carry  proof  of  social  insurance  coverage  expired  on  31  December  2006. 
Instead, persons active in the performance of services or work in the following economic areas 
are  required  to  carry  their  identity  card,  passport,  passport  replacement  or  identity  card 
replacement and to present it to the customs authority: construction industry, hospitality sector, 
passenger  conveyance  sector,  haulage,  transport  and  associated  logistics  sector,  fairground 
personnel,  forestry,  industrial  cleaning,  undertakings  which  take  part  in  the  erecting  and 
dismantling trade fairs and exhibitions, meat-processing sector, prostitution and in the watchman 
and security guard sector guard (cf. § 2a law on combating clandestine work).  
 
Digression  on  A1  certificate:  Since  regulation  (EC)  883/2004  entered  into  force  in  2010, 
employers (and workers) are required by law to notify all cross-border activity within the EU/EEA 
and Switzerland to the competent social insurance bodies. The competent social insurance body 
then issues a so-called A1 certificate.  
 
The  A1  certificate  is  the  proof  that  the  worker  is  subject  to the  social  security  provisions  of  a 
foreign EU State. Under social insurance law, there is no distinction between a  posting and a 
business  trip.  This  means  that  an  A1  certificate  is  necessary  from  the  first  day  of  any  cross-
border activity, however short. There is no minimum time limit for business trips or postings. This 
document, too, can be monitored by the customs authority and must therefore be carried by the 
worker.  
 
Does the employer need to notify the presentation obligation in these cases?  
 
Yes, in the listed economic areas, the employer must explain to every worker the obligation to 
carry the certificate in provable form and in writing, retain this proof for the duration of service or 
work performance and present it in the event of an investigation. If a person does not carry the 
papers, a monetary fine of up to 5,000 Euro can be expected. If the employer cannot provide 
proof of explanation, a fine of up to 1,000 Euro can be imposed.  
 
 
 
Practical guidance for the German posting of workers law 
 
10. March 2021 
23 
 


 
Is the customs authority allowed to enter business premises for the purpose of verifying 
conditions under the posting of workers law?  
 
Officials of the customs authorities and supporting agencies are empowered to enter business 
premises  and  sites  of  the  employer,  the  contractor  of  services  or  works,  the  assignee 
undertaking as well as of self-employed workers during the working hours of the persons active 
there or during business hours for the purpose of verification. Residential premises are excluded.  
 
Is  the  customs  authority  allowed  to  question  persons  who  are  active  on  the  business 
premises or on the site as part of the verification process?  
 
Yes,  FKS  is  empowered  to  seek  information  from  these  people  about  their  employment 
relationships as well as their personal details. This also applies for persons who are active for 
the  performance  of  service  or  work  contracts  with  third  parties.  If  employer  or  contractor  of 
services or works or assignee undertaking refuse to cooperate, a monetary fine of up to 30,000 
Euro can be imposed.  
 
Can the customs authority consult documents as part of its investigations?  
 
The customs authority is empowered to consult documents caried by persons on the premises 
or  on  the  site  and  from  which  it  can  be  assumed  that  the  extent,  nature  or  duration  of  their 
employment relationships or their actual or apparent activities can be ascertained or deduced. 
This also covers consultation of work contracts, transcripts in accordance with § 2 of the law on 
proofs and other business documentation which provide information directly or indirectly about 
compliance  with  the  working  conditions  in  accordance  with  §  8  AEntG.  This  also  applies  for 
persons  who  are  active  for  the  performance  of  service  or  work  contracts  with  third  parties.  If 
employer  or  contractor  of  services  or  works  or  assignee  undertaking  refuse  to  cooperate,  a 
monetary fine of up to 30,000 Euro can be imposed. 
 
Does FKS have the right to enter accommodation which has to be provided on the basis 
of a collective agreement?  
 
Yes, the authorities have the right to enter accommodation provided by the employer for workers 
at any time of day or night in the case of urgent danger to public security and order. Since the 
right of entry encroaches into article 13 Basic Law (inviolability of residence), an urgent danger 
to  public  security  and  order  must  obtain.  Such  a  danger  can  exist  in  the  case  of  particularly 
inhumane  accommodation  conditions,  e.g.  if  workers  are  accommodated  in  dilapidated 
residential premises or in unacceptable mass accommodation (“dormitories”).  
 
 
Practical guidance for the German posting of workers law 
 
10. March 2021 
24 
 


 
Does FKS verify working time records and notifications of non-German employers to the 
customs authority?  
 
Yes, the customs authority verifies these documents. If they are not made available, a monetary 
fine of up to 30,000 Euro threatens.  
 
 
H. Where can I find further information?  
 
 
You  will  find  detailed  information  on  important  working  conditions  and  on  the  procedure  for 
posting of workers on the customs administration’s homepage (English version also available)  
→ www.zoll.de (> Businesses > Fachthemen > Arbeit) 
 
Official  notifications  of  applications  for,  adoption  and  termination  of  declarations  rendering 
collective agreements generally binding  
→ www.bundesanzeiger.de  
 
Bavaria’s portal for international trade provides extensive information on posting of workers in 
almost all EU countries as well as non-EU countries Norway and Switzerland  
→ https://international.bihk.de/  
 
The  European  Commission’s  online  offer  provides  comprehensive  information  in  all  EU 
languages on the theme  of working in  Europe and posting  workers to another  EU country. In 
addition, there are links to the relevant authorities which are competent for notification obligations 
and monitoring of applicable provisions in European countries under the points “National liaison 
offices  and  authorities”  /  “Work  and  retirement”  /  “Working  in  another  country”  /  “Posting  of 
workers”  
→ https://ec.europa.eu/social  
 
The European Commission has collated information on all Member States which have already 
transposed the directive on its Eur-Lex website  
→ National transposition measures  
 
 
Practical guidance for the German posting of workers law 
 
10. March 2021 
25 
 


 
I. Digression: DGB “fair mobility” project  
 
 
How long has the DGB project existed?  
 
The “fair mobility” project, which is sponsored by the German Trade Union Confederation (DGB) 
and the Federal Ministry of Labour and Social Affairs (BMAS), has been in existence since 2011. 
Among  other  things,  the  project  has  established  nine  counselling  points  across  Germany  to 
which workers posted to Germany can turn with their questions linked to labour and social law, 
in their own language. They are provided with support by DGB in this regard.  The counselling 
points are located in Berlin, Frankfurt am Main, Dortmund, Kiel, München, Mannheim, Nürnberg, 
Oldenburg and Stuttgart.  
 
What is regulated in the posting of workers law in this respect?  
 
The  new  §  23a  AEntG  was  created  with  transposition  of  the  posting  of  workers  directive  into 
national law. This provision makes an annual amount available from the federal budget for the 
“fair mobility” project. From 2021, the financial envelope for the year is up to 3.996 million Euro.  
 
What points need to be considered in relation to the project?  
 
Independent  of  the  level  of  the  budget,  it  is  questionable  that  central  government  should  be 
financing  trade  unions  directly  from  tax  revenues  in  order  to  enable  them  to  provide  these 
counselling  services  for  posted  workers.  It  is  important  to  observe  how  this  project  evolves. 
However,  we  would  like  to  draw  your  attention  to  this  project  in  case  you  or  a  non-German 
contractor are confronted with it. What it offers is a trade union view of the situation with a high 
probability  that  the  most  worker-friendly  interpretation  will  always  be  identified  in  the  case  of 
unclear legal issues.  
 
 
Practical guidance for the German posting of workers law 
 
10. March 2021 
26 
 


 
Annex | Checklist   
Remuneration in accordance with the posting of workers law  
 
1. Statutory provisions  
 
•  Is the statutory minimum wage in accordance with the law on minimum wages respected? 
•  for  temporary  work:  Is  the  minimum  pay  threshold  in  accordance  with  the  law  on  worker 
assignment respected?  
 
2. Collectively agreed provisions 
 
•  Does a minimum wage decree in accordance with the posting of workers law apply for the 
sector in which the relevant worker is active?  

Minimum  remuneration  rates  with  differentiation  by  nature  of  activity  and  qualification 
(up to three stages) 

Overtime rates  
 
Overview of sectoral minimum wages on www.zoll.de> Businesses > Basisinformationen > 
Arbeit > Häufig gesucht  
 
•  Does a national collective agreement on remuneration declared to be generally binding in 
accordance with the law on collective agreements apply for the sector in which the relevant 
worker is active?  

basic remuneration under the remuneration group in question (differentiation by nature 
of activity, qualification and professional experience) 

Overtime rates 

additional remuneration elements such as increments, supplements and bonuses 

provisions on when remuneration falls due 
 
Overview  of  working  conditions  under  collective  agreements  and  statutory  decrees  on 
www.zoll.de> Businesses > Basisinformationen > Arbeit > Häufig gesucht  
 
Overview of further elements of remuneration on www.zoll.de> Businesses > Fachthemen > 
Arbeit  >  Mindestarbeitsbedingungen  >  Weitere,  über  den  Mindestlohn  hinausgehende 
Entlohnungsbestandteile  
 
3. In the case of long-term posting: in addition, regional collectively agreed provisions  
 
•  Does a national collective agreement on remuneration declared to be generally binding in 
accordance with the law on collective agreements apply for the sector in which the relevant 
worker is active?  

basic remuneration under the remuneration group in question (differentiation by nature 
  
of activity, qualification and professional experience) 

Overtime rates 

Additional remuneration elements such as increments, supplements and bonuses 

Provisions on when remuneration fall due 
 
Overview of generally binding regional collective agreements on www.zoll.de> Businesses > 
Fachthemen  >  Arbeit  >  Arbeitsbedingungen  bei  Langzeitentsendung  >  Einzuhaltende 
Tarifverträge 
Practical guidance for the German posting of workers law 
 
10. March 2021 
27