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D .@ .@ .@ $ R@ R@ R@ P @ | A 4 R@ RA RA : A 2B 2B C b {H J " " " " " " $ W F ! .@ J C C J J F .@ .@ 2B 2B g -N -N -N J X .@ 2B .@ 2B p -N J -N -N z 2B Ns\ 'K L ʎ } 0 l ɯ sK ɯ ɯ .@ -N J J J F F L J J J J J J J ɯ J J J J J J J J J 22 R> : C O M M U N I C A T I O N L A C O M M I S S I O N C o m m u n i c a t i o n d u v i c e - p r s i d e n t `e f o v i l a C o m m i s s i o n s u r l e s l i g n e s d i r e c t r i c e s r e l a t i v e s l a t r a n s m i s s i o n d ' i n f o r m a t i o n s e n c a s d e d y s f o n c t i o n n e m e n t s g r a v e s ( " W h i s t l e b l o w i n g " ) L i g n e s d i r e c t r i c e s r e l a t i v e s l a t r a n s m i ssion d'informations en cas de dysfonctionnements graves (whistleblowing) Introduction Principes gnraux Il convient que toute organisation responsable dispose de procdures permettant aux membres de son personnel de faire tat de prsomptions de fraude, de corruption ou dautres actes rprhensibles graves. Car mme si des systmes de contrle interne performants permettent de rduire la probabilit de graves drives, le risque zro nexiste pas. Lorsquun tel risque devient ralit, les premiers sen rendre compte ou pressentir le problme sont souvent les personnes qui travaillent dans lorganisation, ou avec elle. Certains pourront pourtant prfrer garder le silence, sauf si la culture de lentreprise leur permet de croire quil ny a pas de risque faire tat de telles craintes et quil est admis de le faire. Lorganisation se voit ainsi prive dune occasion importante de dceler le problme, de mener son enqute, de prendre les mesures qui simposent et de prserver ses ressources, son intgrit et sa rputation. Le moyen le plus efficace dencourager les membres du personnel exprimer leurs proccupations est de leur garantir quils bnficieront dune protection. Il convient de mettre en place, pour la transmission d'informations, des filires internes clairement dfinies ainsi que des procdures sres et reconnues permettant aux membres du personnel, en dernier ressort, de faire tat de leurs craintes lextrieur de lorganisation. Vue sous cet angle, la mise en place de procdures de transmission d'informations en cas de dysfonctionnements et de mesures de protection des informateurs relve tout simplement dune gestion efficace et constitue un moyen concret de responsabiliser les membres du personnel. Ce type de procdures contribue lamlioration de la diligence, de lintgrit et de la responsabilit au sein dune organisation. Cest dans ce contexte que les rgles en matire de transmission d'informations en cas de dysfonctionnements ont t adoptes et intgres dans le statut en 2004 (articles22bis et 22ter). Ces rgles viennent complter le principe gnral de loyaut envers lUnion europenne, lobligation pour le fonctionnaire dassister et de conseiller ses suprieurs (article21) ainsi que les rgles sur la manire de ragir un ordre qui parat entach dirrgularit ou dont le fonctionnaire estime que lexcution peut entraner de graves inconvnients (article21 bis). Si ces rgles sont lorigine dun nombre significatif denqutes de lOffice europen de lutte antifraude (lOLAF), certains fonctionnaires peuvent cependant hsiter faire plein usage de la procdure de la transmission d'informations par crainte de rpercussions ngatives sur leur rputation ou sur leur carrire. Dans le cadre du devoir de sollicitude de la Commission envers les fonctionnaires, il est ncessaire de garantir que les membres du personnel qui, de bonne foi, signalent des actes rprhensibles graves ou font tat de leurs proccupations bnficient du plus haut degr de confidentialit et de protection contre tout acte de reprsailles qui pourrait rsulter de leur transmission d'informations. Il est communment admis que les dispositions relatives la transmission d'informations en cas de dysfonctionnements constituent un outil efficace de dtection des faits de fraude et de corruption et dautres irrgularits graves, et il importe donc que les membres du personnel comprennent bien quels types de situations entranent une obligation de transmission d'informations et quils sachent qui il convient de signaler ceuxci. Dfinir des lignes directrices en la matire relve donc de la politique globale en matire thique de la Commission qui vise, entre autres, clarifier les rgles relatives lthique professionnelle la Commission. En consquence, la Commission a publi les lignes directrices nonces ciaprs, en accord avec lOLAF. Principes de base Les membres du personnel ont le devoir de signaler les irrgularits graves. cet effet, les membres du personnel doivent avoir le choix entre plusieurs filires de notification. La filire principale est la voie hirarchique normale. Si les membres du personnel estiment quil est plus sr de contourner celle-ci, ils doivent tre en mesure de le faire. Sous certaines conditions, ils peuvent, en dernier ressort, faire part de leurs soupons dautres institutions de lUE. Les membres du personnel qui signalent des irrgularits graves de bonne foi ne peuvent en aucun cas faire lobjet de reprsailles en rponse cette transmission d'informations. Ils doivent tre protgs et leur identit doit rester confidentielle si tel est leur souhait. Les faits signals doivent tre vrifis de faon approprie et, sils sont confirms, la Commission prendra toutes les mesures qui simposent pour en garantir le suivi ncessaire. Les droits de la dfense de toute personne concerne par les incidents qui sont rapports doivent tre respects. Les dnonciations malveillantes ou sans fondement ne seront pas tolres. Champ dapplication Les rgles et lignes directrices en matire de transmission d'informations en cas de dysfonctionnements sappliquent tous les membres du personnel, indpendamment de leur position administrative. Dfinitions Aux fins des prsentes lignes directrices, un informateur est un membre du personnel, agissant de bonne foi, qui transmet des informations sur des faits dcouverts dans lexercice de ses fonctions ou en rapport avec celles-ci et laissant prsager lexistence dirrgularits graves. Il convient de procder cette transmission d'informations par crit et sans dlai. Conformment aux rgles en matire de transmission d'informations en cas de dysfonctionnements, les membres du personnel sont tenus de signaler les irrgularits graves. Dans le prsent contexte, on entend par irrgularits graves les activits illgales, notamment les faits de fraude et de corruption, et les manquements professionnels graves. tant donn que les dispositions en matire de transmission d'informations en cas de dysfonctionnements consistent essentiellement en un mcanisme de dtection visant porter ce genre de cas lattention de lOLAF, lobligation de signalement porte uniquement sur les manquements professionnels graves, en particulier ceux qui sont susceptibles de porter atteinte aux intrts financiers de lUnion europenne. Par consquent, tous les types dinformations ne se prtent pas une transmission au sens de ces rgles. Ainsi, les rgles ne portent pas sur la notification des diffrents types dinformations suivants: les informations appartenant dj la sphre publique (articles de presse ou audits rendus publics, par exemple); des rumeurs non fondes ou des informations rapportes par ou-dire; des faits insignifiants; des cas de dsaccord par rapport des politiques lgitimes; des informations ne sinscrivant pas dans lexercice des fonctions de l'informateur; Ces rgles ne sappliquent pas non plus aux informations pour lesquelles des procdures spcifiques sont la disposition des membres du personnel, telles que des questions de nature personnelle dont lissue prsente un intrt personnel pour le membre du personnel concern. Dans de tels cas, les membres du personnel pourraient souhaiter exercer leurs droits statutaires, par exemple en introduisant une demande ou une plainte auprs de la DG HR au titre de larticle90 du statut; des plaintes pour harclement et dsaccords personnels ou conflits avec des collgues ou la hirarchie. Le cas chant, les membres du personnel pourraient souhaiter sadresser leur unit des ressources humaines, au service de mdiation, au service HR.B.5 (galit des chances et conditions de travail) ou une personne de confiance, ou encore introduire une demande dassistance auprs de la DG HR au titre de larticle24 du statut. Lesdites rgles ne sappliquent pas davantage aux transmissions d'informations ne pouvant pas tre considres comme raisonnables ou honntes, comme: des dnonciations abusives (dnonciations rptes de faits allgus dont lunique objectif est de paralyser un service); des dnonciations malveillantes, non fondes ou potentiellement diffamatoires (telles que des accusations fausses ou invrifiables visant porter prjudice lintgrit ou la rputation dune autre personne). Par bonne foi, on entend la conviction de la vracit des faits rapports, cestdire le fait que le membre du personnel estime raisonnablement et honntement que les informations transmises sont exactes. La bonne foi est prsume, jusqu preuve du contraire. Par reprsailles, on entend toute action ou menace daction directe ou indirecte, telle que, entre autres, le harclement, la discrimination, les valuations ngatives ou les actes vindicatifs, portant injustement prjudice l'informateur et qui rsulte de la transmission d'informations. Par confidentialit de lidentit, on entend que lidentit de l'informateur est connue du destinataire de linformation, mais que sa confidentialit est assure vis--vis des personnes susceptibles dtre impliques dans lirrgularit grave qui est rapporte et quelle nest utilise que selon le principe du besoin den connatre. Par anonymat, on entend que le destinataire de linformation en ignore la source. Les membres du personnel rapportant un fait de mauvaise foi, par exemple en sachant que ce fait se fonde sur une information errone ou trompeuse, ne bnficieront daucune protection et devraient faire lobjet de mesures disciplinaires. Dans ce cas, la charge de la preuve incombe la Commission. Procdures de notification Mcanisme interne de transmission d'informations en cas de dysfonctionnements premire option Les membres du personnel qui, dans lexercice de leurs fonctions ou dans le cadre de cellesci, dcouvrent que des irrgularits graves peuvent avoir t commises ou pourraient ltre, ont le devoir den rfrer sans dlai et par crit leur suprieur hirarchique direct ou leur directeur gnral, ou encore au chef de service. Mcanisme interne de transmission d'informations en cas de dysfonctionnements deuxime option Sil y a lieu de craindre que la transmission d'informations puisse entraner des reprsailles ou que le destinataire vis de la notification soit personnellement impliqu dans les irrgularits graves signales, le membre du personnel peut aussi contourner ce mcanisme interne direct de transmission d'informations et rapporter les faits au secrtaire gnral ou directement lOLAF. Il est galement possible de notifier lOLAF en recourant au systme de signalement des fraudes. En tout tat de cause, le destinataire des informations est son tour tenu de transmettre sans dlai lOLAF les informations ainsi reues. Par consquent, quelle que soit la filire de notification choisie par le membre du personnel, les informations doivent parvenir lOLAF dans les plus brefs dlais. Mcanisme externe de transmission d'informations en cas de dysfonctionnements option choisir en dernier ressort Ds rception des informations transmises en interne, lOLAF ou la Commission doit indiquer l'informateur, dans les 60jours compter de la rception des informations, le dlai quil ou elle considre comme raisonnable et ncessaire pour engager laction qui simpose. Si aucune action nest engage dans ce dlai, ou si l'informateur peut dmontrer que le dlai nest pas raisonnable compte tenu des circonstances, il peut recourir au mcanisme externe de transmission d'informations prvu larticle22ter du statut. Conformment cet article, si ni la Commission ni lOLAF nont pris les mesures adquates dans un dlai raisonnable, le membre du personnel qui a signal lacte rprhensible a le droit de faire part de ses soupons au prsident du Conseil, celui du Parlement ou celui de la Cour des comptes, ou encore au Mdiateur. Dans ce cas, l'informateur continue bnficier dune protection. Toutefois, compte tenu du devoir de rserve et de loyaut, cette option nest ouverte quen dernier ressort, la condition expresse que le fonctionnaire concern estime de bonne foi que linformation divulgue, y compris toute allgation quelle recle, est en grande partie fonde, et quil ait laiss la Commission ou lOLAF un laps de temps raisonnable pour prendre les mesures qui simposent. En rgle gnrale, la Commission reoit et traite de grandes quantits dinformations confidentielles, souvent hautement sensibles et parfois dun grand intrt commercial. La Commission a lobligation de garantir que cette confidentialit est maintenue, et les membres du personnel de la Commission sont ds lors ncessairement tenus un devoir de rserve. Une divulgation externe aux autres institutions de lUE, qui sont clairement mme dinviter la Commission leur rendre des comptes en raison de leur rle institutionnel, mais qui sont aussi elles-mmes tenues au devoir de rserve, permet donc datteindre un quilibre efficace entre les intrts publics lis la confidentialit et la loyaut, dune part, et la transparence et la responsabilit, dautre part. Il appartient aux membres du personnel concern de choisir la filire de notification la plus approprie pour signaler les irrgularits graves quils sont amens divulguer. Toutefois, si des faits sont rapports un service de la Commission qui nest pas comptent pour les traiter, il incombe ce service de transmettre les informations et les documents concerns au service comptent, de manire strictement confidentielle, et den informer en consquence le membre du personnel concern. Protection des informateurs Tout membre du personnel qui rapporte une irrgularit grave sera protg contre les actes de reprsailles, pour autant quil agisse de bonne foi et dans le respect des dispositions des prsentes lignes directrices. En ce qui concerne la charge de la preuve, il appartiendra la personne prenant une mesure dfavorable lencontre de l'informateur dtablir que cette mesure a t motive par des raisons autres que la notification de dysfonctionnements. Il convient de noter que les membres du personnel ne sont pas censs prouver la ralit de lacte rprhensible, de mme quils ne perdront pas leur protection du simple fait que leur soupon, dont ils ont fait part de bonne foi, se serait avr infond. La protection reste dapplication en cas de divulgation externe, pour autant que le membre du personnel estime raisonnablement et honntement que linformation divulgue, y compris toute allgation quelle recle, est essentiellement fonde. Dans ce contexte, il sera tenu compte de toute information que le membre du personnel a reue de la Commission et de lOLAF la suite de la transmission d'informations interne initiale. Les mesures de protection spcifiques suivantes sappliquent: Confidentialit de lidentit La protection dune personne rapportant de bonne foi une irrgularit grave sera garantie, en premier lieu, du fait que son identit sera tenue confidentielle. Cela signifie que son nom ne sera pas dvoil aux personnes potentiellement impliques dans les actes rprhensibles allgus, ni quiconque nayant pas strictement besoin de le connatre, sauf si l'informateur autorise personnellement la divulgation de son identit ou sil sagit dune exigence dans le cadre des poursuites pnales qui pourraient rsulter de ces actes. Dans tous les autres cas, la Commission sengage garantir la confidentialit de lidentit de l'informateur. cette fin, la Commission a demand lOLAF de ne pas faire figurer lidentit de l'informateur dans les informations lies aux enqutes que lOLAF transmet la Commission. cet gard, le Tribunal a jug quune procdure disciplinaire ouverte sur la base dinformations dont lorigine nest pas rvle est rgulire, ds lors que nest pas affecte la possibilit, pour la personne concerne, de faire connatre son point de vue sur les faits ou documents communiqus ou sur les conclusions que la Commission en tire. Les rgles disciplinaires de la Commission lautorisent ne pas dvoiler lidentit de l'informateur, tout en garantissant que les droits de la dfense de la personne concerne sont pleinement respects. Mobilit La Commission prendra des mesures raisonnables pour aider le fonctionnaire concern qui souhaiterait tre transfr vers un autre service de la Commission afin dtre protg contre dventuelles ractions hostiles dans son environnement de travail immdiat. Dans la pratique, les membres du personnel qui estiment ncessaire dtre transfrs dans une autre DG ou un autre service peuvent sadresser au directeur charg des ressources humaines de son propre service ou au service central dorientation professionnelle (SCOP)de la DG HR, qui leur prodigueront des conseils pour les aider trouver le type de poste correspondant leur profil et leurs aspirations professionnelles. En cas durgence dment motive, la mesure de protection consistant en un transfert en vertu de larticle7, paragraphe1, du statut, sera arrte par le directeur gnral de la DG HR et, dans le cas des membres du personnel de la DG HR, par le secrtaire gnral de la Commission. valuation et promotion Des prcautions particulires seront prises dans le cadre des procdures dvaluation et de promotion du personnel afin de veiller ce que les informateurs ne soient pas pnaliss dans ce contexte. Cest pourquoi le nouveau systme dvaluation prvoit la possibilit, pour l'informateur, de demander que le rle de lvaluateur dappel soit assum par le directeur gnral de la DG HR ou par le secrtaire gnral. Anonymat Pour que la Commission soit mme de prendre des mesures de protection, le membre du personnel concern devrait se faire connatre auprs de linstitution en tant qu'informateur et observer les procdures exposes plus haut. Du fait de la protection offerte, lanonymat devient moins ncessaire et moins justifi. Celuici ne permet pas aux services denqute de sadresser la source pour solliciter des claircissements ou des informations complmentaires et accrot le risque de notification dinformations infondes, malveillantes ou sujettes caution. Cest pourquoi les signalements anonymes ne sont pas encourags. Sanctions lencontre des auteurs de reprsailles Aucun membre du personnel ou de lencadrement de la Commission nest autoris user de sa position pour empcher dautres membres du personnel de faire leur devoir en signalant des irrgularits graves. Toute forme de reprsailles dont userait un membre du personnel lencontre dune personne rapportant de bonne foi une irrgularit grave est interdite. Les ventuels actes de reprsailles seraient passibles de sanctions disciplinaires. Si des membres du personnel estiment quils ont t victimes de reprsailles la suite du signalement dirrgularits graves, ils ont le droit de solliciter lassistance de la Commission au titre de larticle24 du statut et de demander que des mesures de protection soient adoptes. Il convient dadresser ces demandes la DG HR. Limites Comme expliqu plus haut, les dispositions en matire de transmission d'informations en cas de dysfonctionnements se rapportent la divulgation dinformations laissant prsumer des faits de fraude, de corruption ou dautres actes rprhensibles graves comparables. Ces dispositions ne visent pas se substituer des procdures de recours prsentant un intrt particulier pour le membre du personnel concern ou dont ce dernier cherche influencer lissue. Elles ne sont pas non plus prvues pour traiter des dsaccords sur des politiques qui sont fondes. Leur objectif est de permettre aux membres du personnel dexprimer leurs proccupations au sujet dactes rprhensibles, de telle sorte que les personnes comptentes puissent tudier le problme. Il convient de noter que le membre du personnel peut perdre la protection dont il bnficie sil met des allgations abusives ou prjudiciables dont il ne peut prouver le caractre honnte ou raisonnable. Il en rsulte que si un membre du personnel envisage une transmission d'informations au sens des prsentes lignes directrices, il est prfrable quil laisse les faits parler deux-mmes. De mme, si le membre du personnel se livre une transmission d'informations des fins denrichissement personnel, par exemple en vendant les informations des tiers, il perdrait cette protection puisquil ne sagirait plus d'une transmission d'informations lgitime au sens des rgles relatives la transmission d'informations en cas de dysfonctionnements. Enfin, si le membre du personnel est lui-mme impliqu dans les irrgularits graves en cause et dcide de se manifester et de signaler celles-ci, ce fait pourrait constituer une circonstance attnuante de poids dans le cadre des procdures disciplinaires qui en rsulteraient, mais il ne sagit pas dune transmission d'informations proprement dite au sens des prsentes lignes directrices de nature lui garantir une protection totale contre des suites disciplinaires sur la base des rgles en matire de transmission d'informations en cas de dysfonctionnements. Retour dinformations vers l'informateur Conformment larticle22ter du statut, lOLAF et la Commission doivent fournir l'informateur une indication du dlai ncessaire pour engager laction qui simpose. Si aucune action nest engage dans ce dlai, ou si l'informateur peut dmontrer que le dlai fix nest pas raisonnable compte tenu de toutes les circonstances pertinentes, il peut faire part de ses craintes lune des institutions susmentionnes. Il y a lieu de noter que l'informateur a le droit dtre inform dans les 60jours du dlai ncessaire pour engager laction qui simpose, mais quil appartient lOLAF et/ou la Commission de dfinir les mesures prendre. Conseils et assistance Bien que le signalement dirrgularits graves soit une obligation impose par le statut, certains membres du personnel pourraient hsiter se manifester et faire part de leurs proccupations. Aussi la Commission propose-t-elle conseils et assistance aux informateurs (potentiels), sur une base confidentielle et impartiale, afin daider les membres du personnel qui se demandent sils doivent ou non rapporter certains faits. La fourniture de conseils aux informateurs potentiels un stade prcoce contribue galement empcher les transmissions d'informations inopportunes, lesquelles pourraient faire natre des frustrations chez le membre du personnel concern et nuire aux intrts et la rputation de la Commission. En ce sens, ce service dorientation attnue les risques de conflits lis des transmissions d'informations. Jusque rcemment, cest lunit de conseil judiciaire et juridique de lOLAF qui assumait la fonction dorientation et dassistance. Toutefois, lexprience tend dmontrer que cette fonction gagne tre assume par un point de contact nayant pas de lien avec la fonction denqute de lOLAF, notamment parce que la responsabilit de lassistance fournie aux informateurs incombe essentiellement la Commission en tant quemployeur. En accord avec lOLAF, il a donc t dcid de transfrer cette fonction aux rseaux de correspondants thique de la Commission. Chaque DG et chaque service de la Commission dsignent un ou plusieurs correspondants thique, qui sont forms pour fournir une assistance au personnel sur les questions thiques, et plus particulirement en matire de transmission d'informations en cas de dysfonctionnements. Ces fonctionnaires dsigns fourniront des conseils, sur une base confidentielle et impartiale, et indiqueront, par exemple, si les informations en question relvent des rgles en matire de transmission d'informations en cas de dysfonctionnements, quelle filire de notification est la plus approprie pour le type dinformations concern, ou quelles sont les autres procdures disponibles au cas o ces informations ne relvent pas de la transmission d'informations en cas de dysfonctionnements. Ces fonctionnaires pourront galement fournir des conseils et une orientation aux membres du personnel sur les mesures de protection dont ceux-ci pourraient vouloir bnficier aprs avoir signal un dysfonctionnement. Lexistence de ce service dorientation nempche videmment pas le membre du personnel concern de consulter son suprieur hirarchique ou un service spcialis. De plus, le systme de signalement des fraudes de lOLAF, accessible en ligne, donne aux informateurs potentiels hsitant se manifester la possibilit de sentretenir avec des enquteurs de lOLAF, ce qui permet aux membres du personnel en question de vrifier si les informations en leur possession sont du ressort de lOLAF. En cas de doute, il est conseill aux membres du personnel de faire appel lassistance qui leur est offerte lorsquils envisagent de signaler des faits au titre des rgles en matire de transmission d'informations en cas de dysfonctionnements. Rle du personnel dencadrement Lobligation, pour le personnel dencadrement, de notifier lOLAF les informations reues sur la base des rgles en matire de transmission d'informations en cas de dysfonctionnements ne les dgage pas, en soi, de leurs propres responsabilits, et ne les dispense donc pas de prendre les mesures qui simposent. Par consquent, il appartient au personnel dencadrement de se demander si les lments de preuve avancs rvlent des manquements auxquels il peut tre remdi ou si, outre la transmission des informations lOLAF, des mesures supplmentaires doivent tre prises. Ainsi, lorsquaprs rception de telles informations, il apparat quun changement dans les procdures ou dans lorganisation pourrait prvenir le risque dventuels manquements professionnels graves lavenir, il convient denvisager de prendre de telles mesures, voire de les prendre ds que possible, le cas chant. Il sagira de veiller ce que ces mesures ne nuisent pas aux futures enqutes de lOLAF relatives aux faits rapports. En cas de doute, le personnel dencadrement est ds lors invit consulter lOLAF avant de prendre une quelconque mesure de ce type. Communication et sensibilisation Afin de sensibiliser davantage le personnel aux dispositions en matire de transmission d'informations en cas de dysfonctionnements, les prsentes lignes directrices feront lobjet dune publicit approprie via les canaux de communication internes de la Commission et elles figureront dans le matriel didactique fourni loccasion des cours et formations de la Commission sur la dontologie et lintgrit. Rvision Lapplication pratique et lefficacit des prsentes lignes directrices en matire de transmission d'informations en cas de dysfonctionnements seront values lissue dune priode de trois ans suivant leur adoption. la lumire des rsultats de cette valuation, les prsentes lignes directrices feront lobjet dune rvision, le cas chant. Disposition finale La prsente communication remplace la communication du vice-prsident Kinnock la Commission du 9fvrier 2004 intitule Comment renforcer lapplication efficace des rgles relatives la dnonciation des dysfonctionnements et la protection des informateurs [SEC(2004)151/2], qui est abroge. ANNEXE1: Statut articles relatifs la transmission d'informations en cas de dysfonctionnements graves Article22 bis 1. Le fonctionnaire qui, dans lexercice ou loccasion de lexercice de ses fonctions, a connaissance de faits qui peuvent laisser prsumer une activit illgale ventuelle, notamment une fraude ou une corruption, prjudiciable aux intrts des Communauts, ou une conduite en rapport avec lexercice de ses fonctions pouvant constituer un grave manquement aux obligations des fonctionnaires des Communauts, en informe immdiatement son suprieur hirarchique direct ou son directeur gnral ou encore, sil le juge utile, le secrtaire gnral, ou toute personne de rang quivalent, ou directement lOffice europen de lutte antifraude. Toute information mentionne au premier alina est transmise par crit. Le prsent paragraphe sapplique en cas de manquement grave une obligation similaire commis par un membre dune institution, toute autre personne au service dune institution ou tout prestataire de services agissant pour le compte dune institution. 2. Le fonctionnaire recevant linformation vise au paragraphe1 communique immdiatement lOffice europen de lutte antifraude tout lment de preuve dont il a connaissance, pouvant laisser prsumer lexistence des irrgularits vises au paragraphe1. 3. Le fonctionnaire qui a communiqu linformation vise aux paragraphes1 et2 ne subit aucun prjudice de la part de linstitution, pour autant quil ait agi de bonne foi. 4. Les paragraphes1 3 sont inapplicables aux documents, pices, rapports, notes ou informations, quel quen soit le support, dtenus aux fins, crs ou communiqus au fonctionnaire dans le cadre du traitement dune affaire juridictionnelle, pendante ou clture. Article22ter 1. Le fonctionnaire qui divulgue les informations vises larticle22 bis au prsident de la Commission, au prsident de la Cour des comptes, au prsident du Conseil, au prsident du Parlement europen ou au mdiateur europen, ne subit aucun prjudice de la part de linstitution laquelle il appartient, pour autant que les deux conditions numres ci-aprs soient remplies: a) le fonctionnaire estime, de bonne foi, que linformation divulgue, et toute allgation quelle recle, sont essentiellement fondes, et b) le fonctionnaire a pralablement communiqu cette mme information lOffice europen de lutte antifraude ou son institution et a laiss lOffice ou cette institution le dlai fix par lOffice ou par linstitution, compte tenu de la complexit de laffaire, pour engager laction qui simpose. Le fonctionnaire est dment inform de ce dlai dans les 60 jours. 2. Le dlai vis au paragraphe1 ne sapplique pas lorsque le fonctionnaire peut dmontrer quil nest pas raisonnable compte tenu de lensemble des circonstances de laffaire. 3. Les paragraphes1 et2 sont inapplicables aux documents, pices, rapports, notes ou informations, quel quen soit le support, dtenus aux fins du traitement dune affaire juridictionnelle, pendante ou clture, crs ou communiqus au fonctionnaire dans le cadre dun tel traitement. ANNEXE 2: FILIRES DE TRANSMISSION D'INFORMATIONS EN CAS DE DYSFONCTIONNEMENTS GRAVES Voir la communication du vice-prsident M.Kallas la Commission relative la promotion de lthique professionnelle la Commission, SEC(2008)301final, et le guide pratique en matire dthique et de conduite du personnel. Bien que les rgles en matire de transmission d'informations en cas de dysfonctionnements ne sappliquent pas proprement parler aux experts nationaux dtachs, aux stagiaires, au personnel intrimaire ou aux agents locaux, les membres de ces catgories de personnel sont galement invits recourir aux dispositions exposes dans le prsent document et la Commission sengage protger ces catgories de personnel contre les reprsailles qui pourraient en dcouler, pour autant quils aient agi de bonne foi. Avant de procder une transmission d'informations, les membres du personnel peuvent rechercher conseils et assistance, comme expos la section5. Il nest pas ncessaire quils le fassent par crit. Cela ne signifie pas que la Commission ne ragit pas face ce type dinformations, mais que les rgles en matire de transmission d'informations en cas de dysfonctionnements ne sappliquent pas dans ce cas. HYPERLINK "http://myintracomm.ec.europa.eu/hr_admin/fr/appeals/Pages/index.aspx" http://myintracomm.ec.europa.eu/hr_admin/fr/appeals/Pages/index.aspx. HYPERLINK "http://myintracomm.ec.europa.eu/serv/en/mediation/Pages/index.aspx" HYPERLINK "http://myintracomm.ec.europa.eu/serv/fr/mediation/Pages/index.aspx"http://myintracomm.ec.europa.eu/serv/fr/mediation/Pages/index.aspx. HYPERLINK "http://myintracomm.ec.europa.eu/hr_admin/fr/equal_opportunities/respectful_working/Pages/ index.aspx" http://myintracomm.ec.europa.eu/hr_admin/fr/equal_opportunities/respectful_working/Pages/ index.aspx HYPERLINK "http://myintracomm.ec.europa.eu/hr_admin/fr/appeals/Pages/assistance.aspx" http://myintracomm.ec.europa.eu/hr_admin/fr/appeals/Pages/assistance.aspx. HYPERLINK "http://ec.europa.eu/anti_fraud/investigations/report-fraud/index_fr.htm" \o "http://ec.europa.eu/anti_fraud/contact_us/index_en.html"http://ec.europa.eu/anti_fraud/investigations/report-fraud/index_fr.htm Arrt du 15mai 1997 dans laffaire T-273/94, N / Commission (Recueil FP1997, p.II-289, point81). HYPERLINK "http://myintracomm.ec.europa.eu/hr_admin/en/career_management/Pages/index.aspx" \l "1" HYPERLINK "http://myintracomm.ec.europa.eu/hr_admin/fr/career_management/Pages/index.aspx"http://myintracomm.ec.europa.eu/hr_admin/fr/career_management/Pages/index.aspx. Article3, paragraphe2, de la dcision de la Commission du 14novembre2011 relative aux dispositions gnrales dexcution de larticle43 du statut. tant donn que les informateurs potentiels pourraient hsiter faire connatre leur identit par crainte de reprsailles, le systme de signalement des fraudes de lOLAF prvoit la possibilit, pour une personne, dentamer un dialogue pralable anonyme avec un membre du personnel spcialiste en la matire avant de dcider de se faire connatre et de recourir aux procdures en matire de signalement de dysfonctionnements. HYPERLINK "http://myintracomm.ec.europa.eu/hr_admin/fr/ethics/Pages/index.aspx"http://myintracomm.ec.europa.eu/hr_admin/fr/ethics/Pages/index.aspx OLAF, IDOC, DG HR.B.1 (thique, droits et obligations) ou SG.DSG1.B.4 (Dontologie du service public), par exemple. FR DOCVARIABLE "LW_Confidence" \* MERGEFORMAT FR FR PAGE \* MERGEFORMAT 14 DOCVARIABLE "LW_Confidence" \* MERGEFORMAT FR @ B 1 K L X Y k l 8 9 x y B C 4 U ` h 콶쎆xjxjj hw_4 B*mH nH ph u h