Esta es la versión HTML de un fichero adjunto a una solicitud de acceso a la información 'Information on Ambrosetti Club Europe Lunch Meeting (20 May 2022)'.


 Ambrosetti Club Europe lunch meeting   
 
 
Commissioner Schmit 
Jobs and Social Rights 
 
 
 

Ambrosetti Club Europe lunch meeting 
The new world of work. The European agenda and the contribution of the 
business community on lifelong learning, upskilling and reskilling and 
labour policies in the light of the Twin Transition 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
  
 
   
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
1/18 

 Ambrosetti Club Europe lunch meeting 
20 May 2022, 12:30-14:00 
CAB SCHMIT/1227 
Scene setter 
 the meeting of the Ambrosetti Club Europe on   
 The theme of the meeting is “The new world of work.  The 
European agenda and the contribution of the business community on lifelong learning, 
upskil ing and reskil ing and labour policies in the light of the Twin Transition”. 
Ambrosetti Club Europe is a platform reuniting the top management of major Italian 
multi-national corporations. The aim of the club is to facilitate an open and informal 
dialogue  between top executives, policy makers and other stakeholders on priority 
issues for businesses. 
 open debate 
 focusing on issues 
such as jobs, skil s and social inclusion, in light of the post-pandemic scenario and the 
new needs imposed by the conflict in Ukraine. 
 
Table of Contents 
Speaking points .............................................................................................................. 3 
Background ................................................................................................................ ..10 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
2/18 

 Ambrosetti Club Europe lunch meeting   
 
•  Dear members of the Ambrosetti Club Europe, 
•  I commend the organisers of this meeting for choosing such a topical theme 
as the new world of work and the challenges raised by the twin green and 
digital transitions in the areas of lifelong learning, upskil ing and reskil ing 
and labour policies. 
•  The meeting comes at a time when recovery and the twin transitions are in 
full swing.  With  the Commission at the forefront of EU action to ensure a 
social fair transition. 
•  We are living in turbulent times, with the coronavirus pandemic stil  raging in 
several parts of the world and the ongoing war in Ukraine, with whom we 
stand in solidarity and to which we offer our full support. This only serves to 
strengthen our conviction that dialogue  and constructive cooperation 
among all stakeholders, be they public authorities, trade unions, civil society 
organisations or employers’ associations such as this one, is the right way 
forward. 
•  Climate change  is already disrupting our environment and affecting the 
lives of bil ions of people around the world. At the same time, in  light of 
Russia’s invasion of Ukraine, the new geopolitical and energy market reality 
requires us to accelerate the  clean energy transition  and increase 
Europe's energy independence. 
•  The stakes for the success of the transition are therefore even higher in the 
current context. We can only succeed if this accelerated transition occurs in 
fair and just manner. This requires both mid-and long-term foresight, and 
policy action from the outset as well as in the long run. 
[EU initiatives on green transition] 
•  The European Green Deal sets the goal of making Europe the first climate 
neutral continent by 2050. 
•  Fairness and solidarity are defining principles of this growth strategy for a 
sustainable  Europe.  The success of the green transition depends on our 
capacity to ensure that no one is left behind.  
•  To reaffirm this ambition and put people at the heart of the transition, the 
Commission put forward on 14 December 2021, as part of the “Fit for 55” 
package, a proposal for a Council Recommendation on ensuring a fair 
transition towards climate neutrality
•  This proposal sets out specific guidance to help Member States devise and 
implement policy packages that ensure a fair transition by addressing the 
relevant  employment and social aspects  linked to the transition in a 
comprehensive manner.  
 
3/18 

 Ambrosetti Club Europe lunch meeting   
•  To take an example that is close to your scope of activities, industry employs 
around  30 million  people and accounts for 20%  of the greenhouse gas 
emissions in the EU.  
•  However,  the decarbonisation process wil  require a significant 
transformation of the industry (changing the production modes, creating 
sustainable supply chains etc.), with direct implications for workers. In the 
medium to long term, job losses are  expected in declining industries, for 
instance, coal mining and certain parts of energy production. 
•  It is also important to recognize regional disparities  that just transition 
policies must consider. For instance, while all Member States face 
challenges, employment in energy-intensive manufacturing, including in the 
automotive industry and in extractive industries tends to be concentrated in 
regions in the South, Central and Eastern Europe. 
•  At the same time, many regions in Europe, including in coastal areas and 
remote territories that  may face specific  adjustment challenges, have 
substantial potential to generate renewable energy. 
 [Green skills] 
•  The Commission estimates that, with the right accompanying policies, the 
green transition could lead to the creation of up to 1 mil ion additional jobs 
in the EU by 2030. Many of these new jobs are likely to be in the middle-skill 
and middle-income range. 
•  The green transition  coupled with the automation and digitalisation of our 
economies  wil  lead to both new emerging green  occupations  and a 
transformation of existing jobs.  
•  This shift wil  require what we broadly refer to as ‘skil s for the green 
transition’. They include occupation-  or sector-specific professional skil s, 
for instance expertise in renewable energy, but also science, technology, 
engineering, mathematics skil s, as well as soft and other transferable skil s. 
•  Overall, this points to the urgent need for policies to realise potential and 
address risks of the transition notably through measures looking at labour 
market policies, re-  and up-skilling, investments and the mitigation of 
regressive impacts. 
•  In particular,  people most affected -  in certain sectors and regions -  must 
have access to skil s development and adequate income security to 
transition towards the green economy or other sectors with labour needs 
labour needs. 
 
 
 
 
 
4/18 

link to page 5  Ambrosetti Club Europe lunch meeting   
[Digitalisation] 
•  We also need to ensure that every European can benefit from the 
opportunities the digital transition brings. European Commission is 
determined to make the coming decade Europe's Digital Decade. The EU’ 
digital strategy aims  to strengthen business competitiveness, improve 
infrastructure and modernise public services. Most importantly, it is 
anchored on rights and principles that put solidarity and skil  development at 
the core of the strategy. 
•  Over 90% of jobs now require some level of digital skil s, as does 
participation in society at large. The collaborative economy, robotisation, 
artificial intelligence, e-services all require a workforce with relevant skil s. 
•  Today, over 28 mil ion people in the EU work through digital labour 
platforms. In 2025, their number is expected to reach 43 mil ion people. The 
Commission’s proposal for a Directive on improving the working 
conditions in platform work aims to ensure decent, transparent and 
predictable working conditions and adequate social protection for them, 
while supporting the sustainable growth of such platforms. 
•  The COVID-19 pandemic has significantly impacted the world of work 
and made one thing clear: being able to use digital technology has become 
necessary not only to study or to work, but also to carry out many daily 
activities, such as accessing medical care. 
•  One impact of this social transformation is that job stability has decreased 
in most countries.1  It is a very visible fact that workers today face more 
frequent job transitions throughout their careers. This requires them to 
update and widen their skil s to adapt to quickly changing demand. 
•  In the EU, we benefit from a strong labour acquis that sets rules related to 
working and resting times, health and safety, sound working conditions and 
preserving the boundaries between professional and private life. 
•  It is important that we continue monitoring the context and evolution of 
telework  and the right to disconnect, in the broader context of the new 
forms of work, as well as exchanging experience and good practices on the 
various responses to the challenges and opportunities posed by 
digitalisation of the world of work. 
•  Such research and exchanges wil  feed evidence into the Commission’s 
reflections on the appropriate response to the requests of the European 
Parliament’s Resolution on the right to disconnect. 
 [Poverty/inequalities] 
•  The twin green and digital transitions have a positive potential but are not 
inclusive by default: we must work together to tap into this potential and 
ensure they are truly fair and inclusive, in line with the principles of the 
 
1 OECD Employment Outlook 2019 
 
5/18 

link to page 6  Ambrosetti Club Europe lunch meeting   
European Pil ar of Social Rights. The Pillar is our guiding compass, 
together with its action plan and targets for 2030 in the area of jobs and 
working conditions, skil s and equal opportunities, as well as social 
protection. 
•  One in ten workers is at risk of poverty in the EU (9.4%). Work must pay. 
Low wages make it more difficult for people to make ends meet and, at the 
same time, they affect the dignity of work.  
•  We estimate that 37 to 69% of tasks are automatable thanks to new 
technology, which also presents risks for minimum wage earners. 
•  To help remedy this situation, the Commission proposed a Directive for a 
framework on adequate  minimum wages. The proposal would in 
particular benefit women, who are twice more likely to earn the minimum 
wage than men, as well as migrants, young and low-skilled workers, single 
parents and workers with non-standard contracts, by allowing them to earn a 
decent living for them and their families. 
•  This year we wil  present a proposal for a Council Recommendation on 
minimum income schemes to strengthen upwards convergence of people 
who find themselves unable to access the labour market. 
•  Also,  an upcoming  European Care Strategy  wil  aim to support men and 
women in finding the best care and work-life balance.  
[The relevance of lifelong learning] 
•  Skills are a necessary ingredient - for innovation, for the economy, and for 
the society at large  –  as acknowledged  by the European Pil ar of Social 
Rights, whose first principle is that “everyone has the right to quality and 
inclusive education, training and life-long learning”.   
•  At  the  EU  Social Summit in Porto  in May 2021, the leaders of the 
European Union agreed on three ambitious  headline  targets  to steer our 
joint action by 2030:  
o  increasing employment  (to  78% employment rate, from 72% in Q3 
2020); 
o  reducing poverty (15 mil ion fewer people at risk of poverty and social 
exclusion, of which 5 mil ion children, from 91 mil ion people in 2019); 
o  developing skills
•  By 2030, at least 60% of adults in the EU should participate in learning 
every year, from less than 40% (in 2016). Moreover, 80% of adults should 
have basic digital skil s by 2030 (versus 56% in 2019). 
 
2 Employment and Social Developments in Europe. Annual review 2018, European Commission 
 
 
6/18 

 Ambrosetti Club Europe lunch meeting   
•  These are ambitious targets that we cannot af ord to miss. With the shift to a 
climate neutral society and the digitalisation of all aspects of work and life, 
lifelong skil s development has become a necessity for all. 
[EU responses] 
•  Raising the skil s of the workforce and the adult population in general is a 
major objective of the European Social Fund  Plus,  the EU’s main 
instrument for investing in people with a budget of close to EUR 100 bil ion 
for the period 2021-2027. 
•  The  Recovery and Resilience Facility  (RRF)  –  the temporary recovery 
instrument  of over EUR 720 bil ion at the heart of NextGenerationEU 
recovery package – has added firepower to this objective. All EU Member 
States have allocated a significant share of the facility to improving 
education and training, with a focus on upskil ing adults, while driving 
forward the green and digital transitions. 
•  The EU policy framework for skil s at European level is the European Skil s 
Agenda,  a five-year plan (2020-2025) to help individuals and businesses 
develop more and better skil s. 
•  Our European Skil s Agenda also heralds concrete measures to support the 
development of digital skil s and skil s for the green transition. 
•  With regard to the green transition, we developed tools to help identify the 
policies and the skil s needed for this transition. 
•  Last year, the Commission put forward a Recommendation on fair 
transition  to encourage Member States to put in place comprehensive 
policy packages to deliver on the promise of leaving on one behind. Skil s 
are key in this regard. 
•  Another concrete example of the Commission’s actions is the taxonomy of 
skil s for the green transition that we published in January this year. Here, 
we identify 381 skil s, 185 knowledge concepts and 5 transversal skil s 
considered as most relevant on a greener labour market. 
•  This classification wil  provide an important reference point when it comes to 
designing and planning learning programmes.  
•  We have supported the development of a core  green skil s set  of 
professional skil s that wil  be needed for the green transition across 
economic sectors. 
•  We have recently updated the  Digital Competence Framework  to take 
account of emerging technologies such as Artificial Intelligence, and 
phenomena such as increased teleworking, and the green and sustainability 
aspects of interacting with digital technologies. 
•  And we have created the Digital Skills Assessment  tool  to help people 
assess their digital skil s levels. 
 
7/18 

 Ambrosetti Club Europe lunch meeting   
•  The Commission has also proposed  to Member States to set up schemes 
for  individual learning accounts, providing training entitlements for all 
adults of working age. 
•  In other words, we aim to put the individual in the driving seat with a training 
budget that can be transferred between jobs.  
•  Information and guidance also play a major role. Guidance services need 
to rely on good anticipation of skil s needs, both in general and related to 
the local or regional labour market. 
•  There has been a proliferation of so-called  micro-credentials,  which  are 
small, targeted qualifications that  can support flexible upskil ing and 
reskilling. 
•  But  workers do need good advice in order to find those  micro-credentials 
that are most useful for their professional development. And both they and 
employers need to be able to trust micro-credentials
•  For  this purpose, the Commission has just proposed to set up a common 
European approach to micro-credentials, to increase their quality and 
credibility. 
•  Micro-credentials work very well, among others, to validate the  skills 
acquired in non-formal and informal settings. 
•  Education and training institutions need to cooperate with industry, both 
employers and unions, and with civil society.   
•  We are trying to promote innovative cooperation through an action that we 
call the Pact for Skills, launched in November 2020, which is emblematic of 
the Skil s Agenda –  an initiative built upon partnership and shared 
endeavour.  
•  This call for action has been heard. Almost 600 organisations have joined 
the Pact and eleven large-scale skil s partnerships have been established 
in key industrial ecosystems, including the automotive sector, offshore 
renewable energy, and cultural and creative industries. 
•  Together these partnerships have committed to providing training 
opportunities for 6 million working-age people across Europe.  
•  At the European level, we established support services for Pact members to 
provide networking opportunities and facilitate access to skil s intelligence 
and information on funding opportunities. 
•  By the end of this year, our ambition  is to have at least one large-scale 
skil s partnership in each of the 14 ecosystems identified by the EU industrial 
strategy. 
•  And in the coming months, we wil  also seek to develop new regional skills 
partnerships
 
8/18 

 Ambrosetti Club Europe lunch meeting   
•  Working in partnership is the key to cracking the skil s gap challenge. The 
Pact for Skil s is built on this principle -  calling on companies to work 
together to build skil s throughout the value chain. 
[Social Dialogue] 
•  Social dialogue is a key factor for achieving a just transition that is fair to 
workers and employers. Because the social partners are best placed to 
explore solutions suitable for both sides. 
•  This is why the Commission works closely with the social partners, involving 
them in the process in various ways. Just transition is a constant subject of 
discussion in the social dialogue meetings supported by the Commission, 
which provide valuable input to the decision-making process. 
•  As announced in the European Pil ar of Social Rights Action Plan, the 
Commission is preparing a major social dialogue initiative for this autumn.  
•  The initiative wil  include a chapeau Communication  on strengthening 
social dialogue in Europe and a proposal for a Council Recommendation 
on the role of social dialogue at national level. 
•  Social dialogue, including collective bargaining, is a crucial factor and 
beneficial tool for a well-functioning, social y fair and highly competitive 
social market economy.  
•  A strong involvement of social partners is key for ensuring fair transitions to 
a climate neutral and digital economy and for shaping the future of work. 
 
[Conclusions] 
•  Before I conclude let me  say  a  few words on Italy.  The Italian national 
Recovery and Resilience Plan  includes a comprehensive set of actions, 
including a reform agenda that concerns the entire  education cycle, from 
early education to higher education. It also aims at strengthening 
employment, social and territorial cohesion by financing Active Labour 
Market Policies, public employment services, upskil ing and reskil ing 
initiatives. It also envisages social inclusion actions targeted towards 
vulnerable and disadvantaged groups, such as people with disabilities and 
the elderly. 
•  The  ESF  – and  the ESF+, which is the main EU fund investing in human 
capital  –  plays  a  also  key role in supporting Italian companies and public 
authorities at national and regional level to address these challenges. Its 
2021-2027 budget amounting to more than EUR  14.8 bil ion investing on 
employment, social, education and skil s policies, combined with the EUR 50 
bil ion of RRF support in these areas can make a significant difference and 
represents a unique opportunity for skil s development in Italy.  
 
•  The COVID-19 pandemic, and now the Ukraine refugee crisis have created 
 
9/18 

 Ambrosetti Club Europe lunch meeting   
a broad consensus that we need to work together.,  
•  We need to build a true, strong Social Europe  in a moment where 
digitalisation, artificial intelligence, automation and the greening of the 
economy are transforming the world of work at breath-taking speed, 
challenging workers’ rights and our social protection systems. 
•  We need to act swiftly and effectively to foster investments towards quality 
job creations, inclusive education systems and skil s, and to ensure fair 
living, working conditions and well-bei 
 
 
Background 

European Skil s Agenda 
The European Skil s Agenda includes 12 actions  organised around four building 
blocks: 
•  A call to join forces in a collective action: 
o  Action 1: A Pact for Skills 
•  Actions to ensure that people have the right skil s for jobs: 
o  Action 2: Strengthening skil s intelligence 
o  Action 3: EU support for strategic national upskil ing action 
o  Action 4: Proposal for a Council Recommendation on vocational 
education and training (VET) 
o  Action 5: Rolling out the European Universities Initiative and upskil ing 
scientists 
o  Action 6: Skil s to support the twin transitions 
o  Action 7: Increasing STEM graduates and fostering entrepreneurial and 
transversal skills 
o  Action 8: Skills for life 
•  Tools and initiatives to support people in their lifelong learning pathways: 
o  Action 9: Initiative on individual learning accounts 
o  Action 10: A European approach to micro-credentials 
o  Action 11: New Europass platform 
•  A framework to unlock investments in skills: 
o  Action 12: Improving the enabling framework to unlock Member States’ 
and private investments in skil s 
The European Skil s Agenda sets objectives to be achieved by 2025, based on well-
established quantitative indicators. 
 
Indicators 
Objectives  Current level (latest 
Percentage increase 
for 2025 
year available) 
Participation of adults aged 25-
64 in learning during the last 12  50% 
38% (2016) 
+32% 
month (in %) 
 
10/18 

 Ambrosetti Club Europe lunch meeting   
Indicators 
Objectives  Current level (latest 
Percentage increase 
for 2025 
year available) 
Participation of low-qualified 
adults 25-64 in learning during  30% 
18% (2016) 
+67% 
the last 12 months (in %) 
Share of unemployed adults 
aged 25-64 with a recent 
20% 
11% (2019) 
+82% 
learning experience (in %) 
Share of adults aged 16-74 
having at least basic digital skil s  70% 
56% (2019) 
+25% 
(in %) 
 
Digital skills 
Digital skil s are omnipresent across the Skil s Agenda: in the Pact for Skills, the 
Blueprint for sectoral skil s cooperation and so on. 
More specifically, Action 6 of the 2020 Skil s Agenda aims to support skil s for the twin 
transitions and, more specifically, digital skil s for all. This includes actions 8 and 9 of 
the Digital Education Action Plan, which are under the responsibility of DG EMPL.  
•  Update of the European Digital Competence Framework (with JRC - action 8 of 
the Digital Education Action Plan: On March 22, the Commission has published an 
updated framework to improve digital skil s in the European Union. The Digital 
Competences Framework (DigComp 2.2) takes account of emerging technologies 
such as Artificial Intelligence or the Internet of Things – i.e. connected devices like 
washing machines, or connected cars –  and phenomena like increased remote 
working, which requires new and increased digital competence from workers and 
employers. An additional focus of the new framework is on digital literacy, enabling 
people to fact-check online content and its sources. Schools, companies and others 
wil  use DigComp 2.2 to update their learning curricula, set learning goals and 
outcomes, assess digital skil s in education and the labour market, and to certify 
skil s. The Commission presented DigComp 2.2 at the Digital Education 
Stakeholder Forum. It wil  play a central role in achieving the ambitious EU 
objective to ensure that 80% of the population should have basic digital skil s by 
2030.   
•  European Digital Skills Certificate (with JRC), action 9 of the Digital Education 
Action Plan – to develop a European Digital Skil s Certificate (EDSC) that may be 
recognised and accepted by governments, employers and other stakeholders 
across Europe. This would allow Europeans to indicate their level of digital 
competences, corresponding to the Digital Competence Framework proficiency 
levels. The EDSC levels wil  correspond (map onto) to specific DigComp 2.1 (and 
then future DigComp 2.2.) proficiency levels but wil  require regular updates of 
certification content. The EDSC could be issued by organisations (government-
recognised bodies, schools, VET colleges, industry) following an agreed set of 
guidelines for quality, assessment. The EDSC wil  support the ambitious 70% and 
80% objectives mentioned in the Skil s Agenda and Digital Compass. The EDSC 
wil  only work if there is an agreement between key stakeholders (governments, 
ministries of education and training, employers, unions, digital stakeholder 
organisations and existing training providers egg CISCO and Microsoft, etc.) on the 
process for obtaining certification, the skil  levels indicated and what they represent. 
Green skills 
•  ESCO taxonomy of skil s for the green transition: The taxonomy was published 
end of January 2022 and had been announced under the European Skil s Agenda. 
 
11/18 

 Ambrosetti Club Europe lunch meeting   
ESCO is the multilingual classification of European Skil s, Competences, 
Qualifications and Occupations. It identifies and categorises skil s, competences, 
qualifications and occupations relevant for the EU labour market and education and 
training, supporting the transition in the labour market and the connection between 
job seekers and employers.  In its current version (v1.1) it includes 3008 
occupations and 13890 skil s and knowledge concepts in 27 languages. 
Occupations and skil s in ESCO are interlinked, meaning that the classification 
displays the skil s and knowledge that are essential or optional to perform an 
occupation. As workers need a skil  set that can respond to the need of reducing 
emissions in working practices, the Skil s/Competences pil ar of ESCO has been 
enriched with the additional information at skil  level to distinguish green skil s and 
knowledge concepts. This means that within the whole dataset of ESCO skil s, it is 
possible to download the set of identified green concepts in different formats. In the 
next future, it wil  be possible to filter the green skil s and knowledge concepts in 
the ESCO website and to look at green skil s in occupational profiles. A total of 571 
ESCO skil s and knowledge concepts are labelled as green. They were identified 
following an approach combining human validation and machine labelling, based 
on a definition of green skil s as the knowledge, abilities, values and attitudes 
needed to live in, develop and support a society which reduces the impact of 
human activity on the environment; Green skil s and knowledge concepts in ESCO 
refer to technical and technological skil s, cross-sectoral skil s looking at the 
broader dimension of sustainability and transversal skil s related to individual 
sustainable and eco-friendly behaviours. 
•  Core green skil s:  The Commission launched an Erasmus+ call for proposals 
under the Annual Work Programme 2022, focusing on green skil s in the VET 
sector. The objectives of the call are to develop a set of core green skil s for the 
labour market across dif erent economic sectors to guide training and to integrate 
this set of core green skil s into VET curricula, as well as in the training of teachers, 
trainers and other staff. Application deadline was on 15 March 2022. Currently, the 
evaluation commit ee is assessing the applications received.  
•  Developing a European competence framework on education for climate 
change.  “GreenComp”, the European sustainability competence framework, was 
published in January 2022. It maps out the competences needed for the green 
transition, including critical thinking, initiative-taking, respecting nature and 
understanding the interconnections between the environment, society and the 
economy. While the taxonomy of skil s for the green transition focuses on technical 
skil s needed on a greener labour market, GreenComp defines more transversal 
competences that all citizens need to live in a greener and more sustainable 
society. 
 
Council Recommendation on European approach on micro-credentials 
Negotiations of the proposal are ongoing since March 2022. The FR presidency 
decided to hold the negotiations in the EYCS filière.  
However, an important part of the Recommendation focuses on the use of micro-
credentials in active labour market policies (ALMPs). It is important that labour 
authorities are fully involved and that the final text wil  enable the use of this flexible tool 
for upskil ing and re-skil ing for the labour market to its full potential. 
•  The Commission adopted a proposal for a Council Recommendation on micro-
credentials for lifelong learning and employability in December 2021.  
 
12/18 

 Ambrosetti Club Europe lunch meeting   
•  Micro-credentials can offer quick and targeted upskil ing and reskil ing for 
workers, learners and jobseekers. They can be developed jointly by social 
partners to meet specific labour market needs and address targeted skil s 
shortages, including in the context of the recovery to respond to the digital and 
green transition.  
•  It would be important to keep the current section on active labour market 
policies and to actively promote the use of micro-credentials for labour market 
purposes, as well as the involvement of social partners in the design and use of 
micro-credentials 
•  Micro-credentials should by no means replace state-recognised qualifications. 
They can be used  to complement qualifications and to top-up and certify 
people’s skil s in a flexible and relatively fast manner.  
Proposal for a Council Recommendation on Individual learning accounts: 
The proposal for a Council recommendation on individual learning accounts 
(adopted by the Commission on 10 December 2021, COM(2021) 773 final) 
recommends Member States to:  
•  Set up an individual learning account for all working-age adults and ensure 
an adequate provision of training entitlements, with additional support for those 
individuals most in need of up-  and reskil ing. This account should allow 
individuals to accumulate and preserve individual training entitlements over 
time, in order to use them for eligible, quality-assured training, guidance or 
validation; 
•  Embed the  individual learning accounts in an enabling framework, which 
includes a national registry of training, validation, and career guidance 
opportunities that are eligible for funding from the training entitlements.  
•  The proposal for a Council Recommendation also calls on Member States to 
allow for training leave arrangements that cover all the working-age population. 
Negotiations started in January 2022 under the FR Presidency.  
Telework 
The coronavirus crisis has forced many companies to switch to telework, thereby 
accelerating the already ongoing increase of teleworking arrangements. According to a 
recent  Eurofound report  for EU countries based on an e-survey, one third of 
respondents worked exclusively from home in July 2020. Nearly half of the 
respondents teleworked at least some of the time. Telework allowed many companies 
to stay afloat and workers to keep their jobs during the pandemic. 
•  Figure 1: Teleworking during the pandemic 
 
13/18 

 Ambrosetti Club Europe lunch meeting   
80
70
60
50
40
30
20
100
ria
a
ia
d
ny
ia
ce
us
rk
aki
en
ania
ary
an
alta
onia
stria
nia
gal
Italy
um
m
ed
Latvia
rlands
M
rma
nland
Spain
bourg
EU27
Bulga
Slov
Pol
ovenia
Gree
Au
France
Ireland
Cypr
Ro
Croat
Hung
Sw
Sl
Est
Czech
Fi
the
Ge
Lithua
Portu
Denma
m
Belgi
Ne
Luxe
Exclusively
Partial y
Source: Eurofound (2021) 
The Commission is monitoring closely the developments in the labour market arising 
from the coronavirus crisis. Eurofound estimates that about 37% of jobs are 
teleworkable and that telework is here to stay. While the flexibility deriving from 
telework offers opportunities, it can also challenge the work-life balance by blurring the 
lines between professional and private life. Therefore, these opportunities need to be 
seized and the challenges need to be addressed through the appropriate policy tools.  
In the EU, a strong set of social and labour laws already address several of the 
challenges of telework and the right to disconnect. These include the Framework 
Directive on Occupational Safety and Health, the Working Time Directive, the Directive 
on transparent and predictable working conditions  and the Directive on work-life 
balance for parents and carers.  
Furthermore, in line with the European Pil ar of Social Rights Action Plan and the 
Commission Work Programme 2021, the new OSH Strategic Framework 2021- 2027, 
scheduled for adoption in June 2021, takes into account the challenges brought by the 
digital transition related to the changing nature of tasks, work pat erns and workplaces. 
It points to the Commission’s aim to ensure appropriate follow-up to the EP Resolution 
on the right to disconnect. It also repeats the invitation to the social partners to find 
commonly agreed solutions to address the challenges raised by telework and 
digitalisation and the right to disconnect, and invites social partners to take action to 
update agreements to address such issues as for example psychosocial risks. The 
OSH legislative framework, moreover, provides for several “hooks” that are relevant for 
the right to disconnect which may be further explored as part of the current exercise. 
The Implementation report of the Working Time Directive, foreseen for Q4 2022, 
provides a good opportunity to reflect on the implications of remote work on working 
time. As agreed with Commissioner Schmit at the Jour Fixe of 13 April, the 
accompanying Communication to the report wil  consider some of the more strategic 
challenges related to working time and indicate possible need for further reflection and 
forward looking approach.  
In addition, social partners’ cross-industry Framework Agreement on telework (2002) 
and the more recent Framework Agreement on Digitalisation in 2020, tackle telework 
and modalities of connecting and disconnecting. The latter agreement is currently 
being implemented at national, regional and local level. European Cross-industry social 
partners have acknowledged the need to clarify the “modalities of connecting and 
disconnecting” from work. As with “remote work”, there is no one definition of the right 
to disconnect. It is generally understood as the right of a worker not to be asked to 
work outside contract-bound hours, through formal or informal solicitations by digital 
means. The practicalities through which this may be achieved are up for discussion. 
 
14/18 

 Ambrosetti Club Europe lunch meeting   
Some countries have introduced legislation, some have left social partners deal with 
the issue, while others are stil  debating if and how they should act. 
On 21 January, the European Parliament adopted a legislative initiative resolution on 
the right to disconnect. The resolution calls on the Commission “to put forward a 
proposal for a Union directive on minimum standards and conditions on the right to 
disconnect, as well as to present a legislative framework establishing minimum 
requirements for telework across the Union. At the same time, it highlights the central 
role of social partners in the negotiation, application and enforcement of rules on 
telework and the right to disconnect. 
The Commission, in the framework of its follow-up actions to the European 
Parliament’s resolution, invites social partners to find commonly agreed solutions to 
address the challenges raised by telework, digitalisation and the right to disconnect. It 
proactively supports social partners in their endeavour, facilitating discussions and the 
identification of best practices, by assessing existing practices and rules related to the 
right to disconnect.  
In parallel, the Commission will also continue to explore the context and implications of 
the right to disconnect in its wider context of remote work beyond the pandemic. This 
wil  entail facilitating debate on these topics with Member States, social partners and 
relevant stakeholders and exchanging good practices through various fora, as well as 
conducting research on the trends, evolution and implications of remote work.  
The outcome of these exchanges and research wil  underpin the Commission’s 
considerations for the need for a possible EU initiative addressing the requests of the 
Resolution. 
The Commission wil  make sure that existing EU laws aiming to preserve a separation 
between private and professional life, as well as a good work-life balance, are properly 
enforced by Member States. 
This concerns for instance the Working Time Directive and from next year on the Work-
Life-Balance Directive, which is due to be transposed into national law by August 2022. 
Council Conclusions on telework 
The Council Conclusions on telework, adopted on 14 June 2021, highlight that the 
recent increase in telework makes it necessary to consider the potential limits and risks 
of teleworking.  
It underlines the opportunities offered by telework, which include for workers the 
possibility to improve their work-life balance, achieve greater productivity and 
autonomy, and reduce the time needed for commuting. For employers, it allows for 
savings on the costs of premises and offices and can encourage the development of IT 
skil s by employees. It also underlines several risks for workers, including, among 
others, excessive control through monitoring of the use of corporate IT equipment, 
blurring of lines dividing work and private life and higher levels of work intensity. The 
conclusions note that rules of employers, collective agreements and labour laws have 
often not yet been adapted to take into account the increase in telework.  
The Council Conclusions therefore cal  on Member States  to, among others, to 
consider: 
•  Establishing new, or expanding existing national action plans or strategies, 
addressing the opportunities and risks related to telework, taking into account 
the gender perspective.  
 
15/18 

link to page 16 link to page 16  Ambrosetti Club Europe lunch meeting   
•  amending their policies regulating telework or issuing guidance, for instance 
with regard to the organisation and monitoring of working time, risks related to 
equality between women and men, equal training and career opportunities, 
allowances to cover the costs of teleworking and the promotion of social 
dialogue between employers and workers.  
•  establishing or reinforcing initiatives to strengthen labour inspection and 
occupational health and safety in view of the risks arising from telework.  
The Council Conclusions also call on the Commission  to analyse the context and 
implications of telework in the EU and the extent to which current social and labour law 
in the EU ensures decent working conditions for teleworkers and responds to their 
particular situation and challenges, including the right to disconnect.  
The Council Conclusions recognise the important role of social partners in finding 
commonly agreed solutions. 
The topic of telework is high on the agenda of the Portuguese Presidency. Portugal has 
recently published a green paper on telework at national level.  
The Council Conclusions on telework were widely welcomed by MS. In SQWP 
discussions, stronger emphasis on the issue of social partners’ autonomy and on 
gender equality were supported by the vast majority of MS.  
The Conclusions also refer to the European Parliament resolution on the right to 
disconnect3, which requests the Commission to submit legislative proposals on 
telework and the right to disconnect.  
The Commission, in its response to the European Parliament4  outlined a number of 
follow-up actions responding to the requests of the resolution. These include a large-
scale study (2022), as well a high-level conference in Q1 2022. The Commission wil  
also call for debates in EMCO, EPSCO and the European Parliament. The Commission 
may proceed with a first-stage consultation of social partners in early 2023 in line with 
Art. 154 TFEU. 
The Council Conclusions’ call on the Commission to examine the context and evolution 
of telework and the right to disconnect, including the adequacy of the current applicable 
labour acquis corresponds to the Commission’s follow-up actions to the EP Resolution.  
Right to disconnect 
With the rise of digitalisation, there are growing demands for new rights tailored to the 
digital age.  
Among these, the so-called “right to disconnect” is an important issue in the future of 
work debate that deserves careful consideration.  
There is no single EU law addressing the Right to Disconnect. However, we have in the 
EU a strong set of social and labour laws, which already address several of the 
challenges raised by this report:  
The Framework Directive on Occupational Safety and Health creates an obligation 
for employers to take the measures necessary for the protection of workers’ safety and 
 
3  
 
  
 
 
16/18 

 Ambrosetti Club Europe lunch meeting   
health at work. 
The Working Time Directive lays down minimum requirements for the protection of 
workers’ safety and health in all sectors of activity. It sets minimum daily and weekly 
rest periods and a minimum period of paid annual leave, and limits weekly working time 
and the length of night work.  
The Directive on transparent and predictable working conditions will give workers 
without a predictable working pattern (e.g. on-demand or zero-hours workers) the right 
to know reasonably in advance when work wil  take place; this wil  de facto grant them 
the right to be disconnected outside such periods. The Directive is due to be 
transposed into national law by August 2022. 
Last, the Directive on work-life balance wil  facilitate the reconciliation of work and 
family life, providing parents and people with caring responsibilities with rights related 
to suitable leaves and flexible working arrangements. The Directive is due to be 
transposed into national law by August 2022. 
As highlighted in the European Parliament’s report, social partners have a central role 
in dealing with issues linked to a right to disconnect and the broader issues raised by 
remote working.  
In the past, social Partners had already agreed on a cross-industry Framework 
Agreement on telework (2002). 
More recently, European social partners concluded a Framework Agreement on 
Digitalisation in 2020. It specifically tackles telework and modalities of connecting and 
disconnecting although it didn’t foresee the right to disconnect. This agreement is 
currently being implemented at national, regional and local level. 
The Commission’s follow-up actions to the EP resolution on the right to disconnect 
The following follow-up actions are being prepared / implemented:  
•  ECE seminar on post-COVID working arrangements, 18 June 2021 
•  Study on the context and implications of remote work and the right to disconnect 
beyond the pandemic – to kick-off in March 2022 
•  Conference on telework and the right to disconnect – organisation in progress 
•  Informal ISG meeting on telework and the right to disconnect: first meeting was 
held on 17 September 2021.   
 
Council Conclusions on the socio-economic impact of COVID-19 on gender equality 
These Conclusions adopted on 14 June 2021: 
-  noted that women, on average, have less access, less exposure, and less 
experience with digital technologies than men, which risks limiting women’s 
opportunities and individual capacity to respond to the demands emerging from 
the increased use of telework;  and 
-  that the lack of balance in domestic and care responsibilities can exacerbate 
the workload and mental burden of female teleworkers, especially those with 
 
17/18 

 Ambrosetti Club Europe lunch meeting   
small children. 
The Council invited the Commission and Member States to develop and disseminate 
more data disaggregated by sex, information and research on the impact of COVID-19 
on gender equality, including: 
a)  The implications of  increased telework for gender equality including in the 
context of the reconciliation of work, family and private life, taking into account 
the relative prevalence of teleworking among women and men, and the impact 
of the temporary closure of schools and childcare facilities, as well as dif erent 
household configurations and their work arrangements. 
b)  The extent of men’s increased participation in domestic work and unpaid care 
work during the pandemic and its reasons and impact. 
c)  The impact of the crisis on working patterns, including working hours, inactivity 
and work interruption. 
d)  Take-up of parental, family and child-related leaves.   
 
 
 
Social dialogue 
The Social Dialogue initiative to be adopted in September 2022 wil  promote social 
dialogue and collective bargaining at European and national levels. 
A  chapeau Communication will outline  the main challenges ahead in terms of social 
dialogue and collective bargaining in light of the recovery, the transitions, the new 
forms for work and the societal expectations.  
It wil  outline key actions on strengthening social dialogue at European level, stress the 
European support to national social dialogue and collective bargaining, recall the 
international dimension of strong social dialogue and set out actions to improve the 
analytical underpinning on the topic, 
A  proposal for a Council Recommendation on the role of social dialogue at national 
level would support the implementation of Principle 8 of the European Pil ar of Social 
Rights and focus on the role of social dialogue at national level. It wil  address the main 
challenges:  
(1) the substantial differences  between Member States when it comes to the 
structures, processes, and quality of social dialogue;  
(2) the lack of proper involvement on social partners as evidenced again during 
the preparations of the National Recovery and Resilience Plans;  
(3) the decreasing trends in the coverage of collective bargaining agreements 
and lack of participation of younger generations in social dialogue and  
(4) the need for social partners to find innovative solutions to better cover new 
forms of work including the platform economy. 
 
 
18/18 

Document Outline