Esta es la versión HTML de un fichero adjunto a una solicitud de acceso a la información 'Gender Balance EESC'.


On the road to 
gender equality: 
gender balance in the European Economic 
and Social Committee

STUDY
European Economic
and Social Committee


 
 
 
On the road to gender equality: gender 
balance in the European Economic and Social 
Committee 
 
Study 
 
 
 
The information and views set out in this study are those of the authors and do not 
necessarily reflect the official opinion of the European Economic and Social Committee. The 
European Economic and Social Committee does not guarantee the accuracy of the data 
included in this study.  
Neither the European Economic and Social Committee nor any person acting on the 
European Economic and Social Committee’s behalf may be held responsible for the use 
which may be made of the information contained therein. 
 
 

 
 
General information 
 
 
 
STUDY FOR 
The European Economic and Social Committee 
(EESC) 

 
 
 
 
REQUESTING SERVICE 
Workers' Group Secretariat 
 
 
 
 
STUDY MANAGING SERVICE 
Relations with Organized Civil Society and 
Forward Studies Unit – Information Centre and 
Studies 

 
 
 
 
DATE 
16 December 2019 
 
 
 
 
MAIN CONTRACTOR 
Alazne Irigoien Domínguez 
 
 
 
 
AUTHORS 
Citing this report: Irigoien Domínguez, A. 
(2019) On the road to gender equality: gender 
balance in the European Economic and Social 
Committee. Brussels: European Economic and 
Social Committee 

 
 
 
 
CONTACTS 
Secretariat of the Workers' Group 
xxx@xxxx.xxxxxx.xx 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
IDENTIFIERS 
 
 
 
 
 
ISBN 
doi 
STUDY 
 
 
 
print 
QE-04-19-809-EN-C 
978-92-830-4680-6 
10.2864/019787 
PDF 
QE-04-19-809-EN-N 
978-92-830-4679-0 
10.2864/783393 
 
 
 
 
 

 
Foreword 
This study was commissioned by the Workers’ Group (Group II) of the European Economic and 
Social Committee (EESC) in May 2019. I wish to thank the person that made the study possible 
in the first place and the Group II Secretariat, for their guidance and support during its elaboration. 
Special thanks to Ms. Cunha for her first steps in looking at gender balance. I also wish to thank 
the EESC members and personnel that kindly accepted to be interviewed, as well as the EESC 
members and delegates who took the time to respond to the survey.  
 
 
 
 

 
Abstract 
This study looks at the state of gender balance in the European Economic and Social Committee, 
both at the political (members)  and administrative  (staff) level, and considers the main factors 
influencing the gender composition of the Committee. Through the systematisation of data on the 
gender of EESC members and personnel, and information gathered in interviews and a survey, 
the study provides new and updated quantitative and qualitative information. It finds that there is 
a  persistent  and  systemic  gender  imbalance  among  the  EESC  members,  with  some  variations 
across the national delegations and the EESC Groups, among others. It reveals that, as regards the 
nominations  procedures  for  the  EESC  members,  very  few  Member  States  and  national 
organisations establish gender parity/balance requirements and appear to be committed to gender 
equality  in  practice.  Overall,  information  and  clarity  about  the  national  nomination  and 
appointment  processes  for  becoming  an  EESC  member  could  be  improved  in  some  Member 
States. The study makes a number of key recommendations to the Member States, the nominating 
organisations and to the EESC itself which, if implemented, would set the Committee on the path 
to gender balance among its members and personnel. 
 
 

link to page 9 link to page 9 link to page 9 link to page 10 link to page 10 link to page 11 link to page 11 link to page 12 link to page 12 link to page 14 link to page 14 link to page 16 link to page 19 link to page 19 link to page 21 link to page 23 link to page 25 link to page 26 link to page 26 link to page 26 link to page 29 link to page 30 link to page 30 link to page 31 link to page 32 link to page 34 link to page 38 link to page 41 link to page 41 link to page 41 link to page 42 link to page 49 link to page 51 link to page 53  
Table of Contents 
EXECUTIVE SUMMARY............................................................................................................... I 
INTRODUCTION ............................................................................................................................... I 
AIMS AND METHODOLOGY ............................................................................................................... I 
MAIN FINDINGS ............................................................................................................................. II 
GENDER BALANCE IN THE EESC – POLITICAL LEVEL (MEMBERS) ......................................................... II 
GENDER BALANCE IN THE EESC – ADMINISTRATIVE LEVEL (PERSONNEL) ............................................. III 
THE PROCESSES BEHIND - NATIONAL NOMINATION AND APPOINTMENT PROCESSES .............................. III 
BEYOND GENDER BALANCE ......................................................................................................... IV 
CONCLUSIONS AND RECOMMENDATIONS.......................................................................................... IV 
STUDY................................................................................................................................... 1 
1.  INTRODUCTION ................................................................................................................ 1 
2.  METHODOLOGY ............................................................................................................... 3 
3.  CONCEPTUAL FRAMEWORK ................................................................................................. 6 
3.1 
PRESENTATION OF THE EESC ............................................................................................... 6 
3.2 
GENDER BALANCE, DEMOCRACY AND THE EU ......................................................................... 8 
3.3 
WHY GENDER BALANCE BENEFITS ALL .................................................................................. 10 
4.  THE STATE OF PLAY: GENDER BALANCE IN THE EESC ................................................................ 12 
4.1 
EESC MEMBERS .............................................................................................................. 13 
4.1.1 
OVERALL GENDER BALANCE IN THE EESC ..................................................................... 13 
4.1.2 
GENDER BALANCE BY MEMBER STATE ......................................................................... 13 
4.1.3 
GENDER BALANCE BY EESC GROUPS ........................................................................... 16 
4.1.4 
GENDER BALANCE BY EESC SECTIONS ......................................................................... 17 
4.1.5 
GENDER BALANCE IN PRESIDENCIES AND THE BUREAU .................................................... 17 
4.1.6 
GENDER BALANCE AMONG RAPPORTEURS .................................................................... 18 
4.1.7 
GENDER BALANCE IN STUDY GROUPS, PANELS AND OTHER SETTINGS ................................. 19 
4.1.8 
GENDER BALANCE COMPARISON: 2013 AND 2019 ....................................................... 21 
4.2 
EESC PERSONNEL ............................................................................................................ 25 
5.  THE PROCESSES BEHIND.................................................................................................... 28 
5.1 
EESC MEMBERS .............................................................................................................. 28 
5.1.1 
APPOINTMENT PROCEDURES ...................................................................................... 28 
5.1.2 
NATIONAL APPOINTMENT PROCEDURES: GENDER BALANCE PER MEMBER STATE ................ 29 
5.1.3 
NATIONAL APPT. PROC.: GENDER BALANCE, DIVERSITY AND OTHER SELECTION CRITERIA ...... 36 
5.2 
EESC PERSONNEL ............................................................................................................ 38 
6.  BEYOND GENDER BALANCE ............................................................................................... 40 
 

link to page 53 link to page 53 link to page 53 link to page 55 link to page 56 link to page 57 link to page 57 link to page 57 link to page 58 link to page 59 link to page 62 link to page 62 link to page 65 link to page 67 link to page 70 link to page 70 link to page 74 link to page 76 link to page 78 link to page 80 link to page 82  
6.1 
EESC MEMBERS .............................................................................................................. 40 
6.1.1 
GENDER EQUALITY IN NATIONAL ORGANISATIONS .......................................................... 40 
6.1.2 
GENDER EQUALITY IN THE EESC ................................................................................. 40 
6.1.3 
GENDER MAINSTREAMING ......................................................................................... 42 
6.2 
EESC PERSONNEL ............................................................................................................ 43 
7.  BEST PRACTICES ............................................................................................................. 44 
7.1 
EESC MEMBERS .............................................................................................................. 44 
7.2 
EESC PERSONNEL ............................................................................................................ 44 
7.3 
EU INSTITUTIONS AND OTHERS ........................................................................................... 45 
8.  CONCLUSIONS ............................................................................................................... 46 
9.  RECOMMENDATIONS ....................................................................................................... 49 
9.1 
EESC MEMBERS .............................................................................................................. 49 
9.2 
EESC PERSONNEL ............................................................................................................ 52 
10.  BIBLIOGRAPHY ............................................................................................................... 54 
11.  ANNEXES ...................................................................................................................... 57 
11.1  ANNEX 1: TABLES OF THE STATE OF GENDER BALANCE IN THE EESC.......................................... 57 
11.2  ANNEX 2: TABLES OF THE STATE OF GENDER BALANCE IN THE EESC IN 2013 ............................. 61 
11.3  ANNEX 3: COMPARISON T. OF THE STATE OF G. BALANCE IN THE EESC IN 2013 AND 2019 ......... 63 
11.4  ANNEX 4: SURVEY QUESTIONS ........................................................................................... 65 
11.5  ANNEX 5: TABLES WITH SURVEY RESULTS PER MEMBER STATE AND RECOMMENDATIONS ............ 67 
11.6  ANNEX 6: FIGURES ........................................................................................................... 69 
 
 
 
 

 
List of abbreviations 
CCMI 
Consultative Commission on Industrial 
Change 
CFREU 
Charter of Fundamental Rights of the 
European Union 
CoR 
Committee of the Regions 
DG 
Directorate-General 
EC 
European Commission 
ECJ 
European Court of Justice 
ECO 
Section for Economic and Monetary Union 
and Economic and Social Cohesion 
EESC 
European Economic and Social Committee 
EIGE 
European Institute for Gender Equality 
EP 
European Parliament 
EU 
European Union 
Group I 
Employers Group 
Group II 
Workers Group 
Group III 
Diversity Europe Group 
HR 
Human Resources 
HoU 
Head of Unit 
INT 
Section for the Single Market, Production 
and Consumption  
MEP 
Member of the European Parliament 
NAT 
Section for Agriculture, Rural Development 
and the Environment 
REX 
Section for External Relations 
SOC 
Section for Employment, Social Affairs and 
Citizenship 
TEN 
Section for Transport, Energy, Infrastructure 
and the Information Society (TEN); 
TEU 
Treaty on the European Union 
TFE 
Treaty on the Functioning of the European 
Union 
UK 
United Kingdom 
 

On the road to gender equality: gender balance in the European Economic and Social Committee 
Executive Summary 
Executive Summary 
Introduction 
Equality between men and women is one of the founding values of the European Union 
(EU).  However,  despite  the  progress  made  on  gender  equality  in  Europe  in  the  last  decades, 
significant  gender  inequalities  persist.  Women  are  still  under-represented  in  many  power 
domains, including within the EU itself. As women continue to demand their rightful place as 
equals in all aspects of society (including the corridors of power and influence) the EU institutions 
and  their  advisory/consultative  bodies  have  increased  their  focus  on  gender  balance  due  to  its 
links with EU values and democratic legitimacy.  
Only 28% of the 350 members who sit in the European Economic and Social Committee 
(EESC)  are  women.  What  lies  behind  this  unsatisfactory  statistic  and  how  can  women's 
representation  in  the  EESC  be  improved  in  a  lasting  manner?  This  study  analyses  the  gender 
composition of the EESC in the broader context of the ongoing discussion about the persistent 
lack of women's voices in decision-making in political, economic and social spheres, notably the 
EU institutions and other EU bodies. By doing so, it demonstrates the need for gender balance 
and gender equality as necessary components of democracy and justice.  
Aims and Methodology 
The  EESC  is  intended  to  represent  the  voice  of  organised  civil  society  in  the  field  of 
European policymaking. Every year it produces on average 170 opinions and information reports, 
giving recommendations to the European institutions on a wide range of issues that impact on the 
lives of European citizens (EESC, 2019). However, the low-level of women among its members 
gives rise to legitimate concerns regarding whether it can effectively fulfil its mission. 
This study is part of the EESC's own efforts to improve on the equal participation of men 
and women in the Committee and start paying attention to broader gender equality issues. It aims 
to analyse the state of gender balance in the EESC as well as the main factors that influence its 
gender  composition,  with  a  view  to  reducing  the  knowledge  gap  in  this  regard.  Although  it 
considers  both  the  political  level  (members)  and  administrative  level  (personnel),  it  focuses 
mainly on the political level due to its close links with to democracy, representativity and the EU's 
governing system. 
It explores the causes of the gender imbalance among the EESC members by looking at the 
processes involved in their selection and appointment, which allows for a better understanding of 
why  this  situation  persists.  Based  on  this  analysis,  it  provides  recommendations  aimed  at  the 
relevant European institutions, the Member States and the nominating organisations with a view 
to  encouraging  a  reflection  on  the  composition  of  the  EESC  and  encouraging  them  to  take 
concrete  and  structural  action  leading  to  improved  gender  balance  in  the  next  EESC  mandate 
(2020 – 2025) and beyond. 
There is a lack of publicly available information about the gender breakdown of the EESC 
members  and  gender  balance  regarding  the  Committee's  structures.  Similarly,  information 
regarding the processes behind the selection and nomination of the EESC members at the national 
level is not readily accessible. For the purposes of this study, this information had to be compiled 
using a variety of sources and the study combines different methodological tools to provide both 

 

On the road to gender equality: gender balance in the European Economic and Social Committee 
Executive Summary 
quantitative  and  qualitative  data.  Information  regarding  gender  balance  in  the  Committee  was 
primarily obtained by using the EESC's online search engines - EESC Members Page Search and 
EESC Document Search – and internal documents. Through this process, it has been possible to 
compile  data  about  the  gender  balance  in  the  EESC  by  Member  State  and  regarding  the 
Committee's  different  structures,  such  as  its  three  Groups  (Employers,  Workers  and  Diversity 
Europe).  
A  literature  review  revealed  two  previous  studies,  undertaken  in  1997  and  2007,  that 
comprehensively  analysed  appointment  procedures  in  the  EU  27  Member  States.  An  online 
survey with 69 respondents and 12 face-to-face interviews of some members and personnel were 
used  to  complement  and  update  this  information.  Obtaining  the  necessary  information, 
particularly regarding the national nomination and appointment procedures, is highlighted as one 
the challenges of this research.  
In addition to the analysis of gender balance, the study provides an initial consideration of 
wider  issues  related  to  gender  equality  by  looking  at  what  consideration  this  is  given  in  the 
national organisations and in the EESC itself: Is the principle of gender equality considered by 
national  organisations  and,  if  so,  what  activities  do  they  undertake?  How  do  members  and 
personnel perceive work-life balance measures in the EESC? Are members and personnel trained 
on  gender  issues?  How,  if  at  all,  does  the  EESC  take  account  of  the  gender  perspective  in  its 
work? 
Main findings 
 Gender balance in the EESC – political level (Members) 
The research reveals structural gender imbalance at all levels. Over two-thirds (72%) of 
EESC members are men. Half (14) of the Member States have national delegations with either a 
minority of women or with no women at all  and only two have delegations with a majority of 
women. This gender imbalance in the national delegations is reflected in the composition of the 
three EESC Groups – at 35%, only Group II (Workers) has a gender composition of slightly more 
than one third of women. This imbalance also affects the composition of the EESC's bodies and 
structures. In the interviews and survey responses, the members indicated that greater attention to 
gender balance is necessary.   
 
II 
 

On the road to gender equality: gender balance in the European Economic and Social Committee 
Executive Summary 
Table - Levels of gender balance per Member State 
 
 
No. of Member 
No. of 
Member State 
States 
seats 
All-male 
Cyprus, Malta, Portugal 

22 
Minority of 
Austria, Belgium, Bulgaria, Finland, 
14 
197 
women 
Germany, Greece, Ireland, Italy, Netherlands, 
Poland, Romania, Slovakia, Slovenia, Spain 
Majority of 
Croatia, Estonia 

15 
women 
Gender 
Czech Republic, Denmark, France, Hungary, 

1141 
Balance 
Latvia, Lithuania, Luxembourg, Sweden, 
United Kingdom 
 
An  analysis  of  the  rapporteurs  of  the  EESC's  opinions  in  2018  shows  that  these  were 
overwhelmingly men: only 17% of the rapporteurs were women. Currently, men hold the EESC’s 
key leadership positions i.e. the EESC President and the three Group Presidencies. Interestingly 
however, at the time of the research there was gender parity among the presidents of its sections 
and similar bodies. A comparison of the gender composition of the EESC in 2013 (during the 
2010 – 2015 mandate), reveals only marginal improvement in its gender balance, going from 25% 
of women  members in 2013 to 28% in 2019. As regards the Member States, some show little 
change  in the  gender  balance  of their  delegations  though  this improved  in  eight  countries  and 
worsened in six.  
Gender balance in the EESC – administrative level (personnel) 
The considerations affecting gender balance among the EESC's staff are very different to 
those affecting its members. The research shows better female representation among the EESC 
personnel  than  among  its  members.  There  is  almost  gender  parity  among  the  EESC's  middle 
managers (Heads of Units) and women hold the greater number of its 'Administrator' positions. 
However, a closer look at the Heads of Unit (HoU) posts reveals that six out of the seven HoU 
leading the sections' secretariats (and so responsible for the legislative work) are men. Men make 
up only 29% of 'Assistant' positions, meaning that a greater number and proportion of women are 
in  lower  and  non-managerial  positions.  In  terms  of  broader  gender  equality  issues  at  the 
administrative level, the interviewed personnel were generally satisfied with the work-life balance 
measures available, but highlighted that more attention to horizontal gender segregation, the bias 
in staff evaluations, and protection against harassment, is required. 
The processes behind - national nomination and appointment processes 
To better understand the gender composition of the EESC, it is necessary to consider the 
nomination procedures for the selection of the members., There is, however, a lack of information 
and  clarity  regarding  the  national  nomination  and  appointment  procedures  for  becoming  a 
member  in  some  national organisations.  According  to  the  survey  results  and  literature  review, 
very few Member States and national organisations have formally established gender parity or 
balance  requirements/quotas  and,  where  these  do  exist,  not  all  comply  with  their  rules. 
                                                           
1 The total number of members is 348 as at the time the data was obtained the German and Greek delegations were each down by 1 
member.  
III 
 

On the road to gender equality: gender balance in the European Economic and Social Committee 
Executive Summary 
Organisations represented in Group II seem to “consider” gender balance and diversity criteria 
more often than organisations represented in the other two Groups. However, the results show 
that that such “consideration” is not translated into gender balance in Group II either.  
Beyond gender balance 
While the focus of the research is the gender balance in the EESC, it also takes a brief look 
at some wider gender equality considerations relevant for the EESC. This information is based on 
the interviews and survey responses. According to the members, in general national organisations 
appear to give little consideration to the gender perspective. Whilst a few members did say that 
the  principle  of  gender  equality  was  established  within  their  organisations,  conversely,  others 
mentioned that  although  their organisations  were  in favour  of  gender  equality,  there  was  little 
evidence of a willingness to implement changes either within the organisation or in its external 
work.   
 
Members also raised several other issues during the interviews relating to sexism in the 
EESC, insufficient training and knowledge on gender issues, and difficulties regarding work-life 
balance.  Additionally,  the  principle  of  gender  mainstreaming  does  not  seem  to  be  effectively 
implemented in the EESC. There are no procedures in place for effective gender mainstreaming 
and thus, the inclusion of the gender perspective appears to be purely ad hoc and dependent on 
personal attentiveness/awareness of individual members. 
 
Conclusions and Recommendations 
This study points to a persistent and systemic gender imbalance in the EESC, notably at 
the political level i.e. its members. While a number of factors contribute to this state of affairs, it 
is clear that a lack of formally established requirements/quotas regarding gender parity or, at least, 
gender-balance in the appointment processes at the national level is a major contributory factor. 
Moreover, more clarity on the criteria for the selection of members at national level would be 
desirable, particularly in some Member States. Even in cases where the Member State or national 
organisation may have a commitment to the principle of gender equality, this is not reflected in 
the selection/nomination of the EESC members.  
Other factors not directly to do with gender balance but linked to wider gender equality 
concerns  may  also  contribute  to  the  lack  of  women  among  the  EESC  members.  For  instance, 
women's  primary  and  unequal  share  of  caring  and  domestic  responsibilities  may  hamper  their 
access to spheres of power and influence. In the EESC, some members referred to the need to 
improve the rules governing the functioning of members’ activities in order to facilitate work-life 
balance. 
In  light  of  these  findings,  this  study  sets  out  a  number  of  recommendations  aimed  at 
improving the gender balance in the EESC. As a starting point, the Council of the European Union 
should include a recommendation on gender balance/parity to the Member States regarding their 
national delegations of EESC members. The Member States should also ensure that the national 
organisations from which the EESC members are drawn, have in place policies on gender equality 
and that their nominations are gender balanced as far as this is possible. 
IV 
 

On the road to gender equality: gender balance in the European Economic and Social Committee 
Executive Summary 
This study could only provide a limited analysis of the gender composition of the EESC 
and its structures, and a corresponding overview of the state of play regarding gender balance 
within  the  Committee.  The  periodical  collection  and  publication  of  data  disaggregated  by  sex 
regarding the composition of the EESC and its structures, rapporteurs, and study groups preparing 
the  EESC's  opinions,  is  essential  to  provide  concrete  information  regarding  the  Committee's 
gender balance.  Such data would also allow for a monitoring of the evolution of the situation. 
Both the EESC and the European institutions, notably the European Parliament, have a role to 
play in this regard. 
For  the  EESC  to  be  truly  effective  in  contributing  to  strengthening  the  democratic 
legitimacy and effectiveness of the European Union, it is essential that its members are genuinely 
representative and that the opinions they prepare take account of the diversity of our society. To 
this end, the EESC should adopt gender equality and diversity policies and ensure that these are 
mainstreamed  throughout  its  work.  The  following  tables  summarise  a  number  of  key 
recommendations which, if implemented, would set the Committee on the path to gender balance 
among its members and personnel.  
Recommendations: EESC members 
Actors involved 
1. Establish gender parity/balance requirements 
Member States; national 
organisations 
2. Recommend gender parity/balanced national 
Council of the European Union; 
delegations 
EESC; EESC President; Group 
Presidents 
3. Collect, systematise and make public data on gender 
EESC; Member States; national 
organisations  
4. Monitor and ensure accountability 
EESC; European Parliament 
5. Establish clear, transparent and participatory 
Member States; national 
national nomination and appointment processes 
organisations; EESC; Council of 
the European Union 
6. Adopt gender equality and diversity policies 
EESC; national organisations 
7. Implement gender mainstreaming 
EESC 
 
Recommendations: EESC personnel 
1. Adopt gender equality and diversity policies 
2. Tackle gender segregation and assure non-biased evaluations 
3. Promote and implement work-life balance 
4. Provide information and training on gender equality for all staff 
 

 

On the road to gender equality: gender balance in the European Economic and Social Committee 
Study 
1. 
Introduction 
“Where are the women?” is one of the questions that can spring to mind when looking at 
the  boards  or  leading  positions  of  many  institutions  and  organisations.  In  the  European  Union 
(EU),  women  remain  under-represented  in  the  decision-making  positions  that  shape  politics, 
economics,  and  society  (EIGE,  2019).  Despite  the  progress  of  recent  years,  when  it  comes  to 
power, the EU is, indeed, still far from reaching gender equality2.  
Given that women constitute half of the EU population, having an equal presence of women 
and men in power and decision-making positions is a matter of justice. However, when women 
are  under-represented  in  democratic  and  governing  institutions,  it  also  becomes  an  issue  of 
democratic legitimacy and functioning (Irigoien, 2018).  
According  to  Article  13  of  the  Treaty  on  the  European  Union  (TEU),  "the  European 
Parliament,  the  Council  and  the  Commission  shall  be  assisted  by  an  Economic  and  Social 
Committee  and  a  Committee  of  the  Regions  acting  in  an  advisory  capacity”. 
The EESC’s mission is to contribute to strengthening the democratic legitimacy and effectiveness 
of the European Union by enabling representatives of organised civil society from the Member 
States  to  express  their  views  at  European  level  (EESC,  About,  2019).  Its  members  are 
representatives drawn from Europe's social and economic - interest groups (EESC, About, 2019), 
and yet, women are hugely under-represented among the EESC members. Only 28% of them are 
women.  
There  is  an  increased  interest  in  the  question  of  democracy,  representation  and  gender 
equality in the EU institutions, including their advisory/consultative bodies. This study aims to 
contribute to the debate on gender balance in the EU representative institutions, notably the EESC. 
Gender balance is often understood as having a ratio of 40-60% of women or men, whereas gender 
parity often refers to  a 50-50 ratio of women and men. Gender equality is, however, far more 
complex than achieving those ratios established in the notions of gender balance and parity. Our 
societies are built on stereotyped social and cultural roles for women and men which determine 
different rights and dignity for women and men in diverse legal, social, economic and cultural 
situations, resulting in complex gender unequal societal systems (EIGE, 2019). The participation 
of women in all spheres of society on a level playing field with men is indispensable to change a 
society of gender inequality. In this context, this study frames gender balance and parity as a first 
step  which  contributes  to  the  broader  objective  of  gender  equality.  Tackling  structural 
inequalities, unequal powered gender relations, stereotyped beliefs and sexism would be just some 
further steps to take in order to achieve gender equality.  
The EESC has repeatedly expressed its commitment to gender equality3. Its recent own-
initiative opinion on Gender Equality Issues calls on public institutions across the EU to promote 
gender  equality  with  their  policies  and  external  actions  and  to  introduce  exemplary  internal 
                                                           
2 The European Institute for Gender Equality’s (EIGE) Gender Equality Index measures gender gaps between women and men in six 
core domains, including “power”; and it is precisely the domain of “power” which holds the lowest score in the Gender Equality 
Index. The Gender Equality Index is accessible online at https://eige.europa.eu/gender-equality-index  
3 Just to give a recent example, the EESC has dedicated its 2019 Civil Society Prize to innovative initiatives and projects which aim 
to fight for equal opportunities for women and men and their equal treatment in all spheres of economic and social life.  

 

On the road to gender equality: gender balance in the European Economic and Social Committee 
measures in all of their policies and processes (Vareikytė, 2019, 4). It also recommends that the 
Member States nominate members on a gender parity basis (Vareikytė, 2019, 4). The EESC is, 
therefore, concerned about gender parity and balance in its own structures. The commissioning 
of this study is part of the EESC’s own efforts to improve on the equal participation of men and 
women in the Committee and start paying attention to broader gender equality issues within the 
EESC.  
This  study  also  aims  to  address  the  knowledge  gap  regarding  the  EESC  and  its  gender 
balance4. To that end, it analyses the gender composition of the Committee at the political level 
(members)  and  at  the  managerial  and  administrative  level  (personnel).  Nonetheless,  it  focuses 
more  on  the  political  level,  due  to  its  closer  connection  to  democracy  and  the  EU  governing 
system. The study is also intended to encourage a reflection among the  Member States on the 
composition of their national delegations in advance of the next EESC mandate (2020-2025).  
 
The study is structured as follows:  

First, it explains the methodology used to gather relevant information on which the study is 
based.  

Second,  it  describes  its  conceptual  framework:  it  introduces  the  EESC,  explores  the  links 
between democracy, gender balance and equality in the EU, and advances some of the reasons 
why gender balance benefits all, including the EESC and its members.  

Third, it analyses the state of gender balance in the EESC: at the political level (members), it 
examines  the  overall  gender  balance  in  the  EESC's  composition  and  its  structures  by 
considering the gender balance by Member States and in the Groups, Sections, Presidencies 
and Bureau, and among the rapporteurs of the EESC opinions. It also compares the current 
state of gender balance in the EESC, to that of 2013. In addition, it looks at the gender balance 
in the different personnel categories. 

Fourth, it analyses the processes behind, by investigating the national appointment procedures 
of EESC members. It also refers to some of the processes in the hiring and promotion of the 
EESC’s personnel.  

Fifth, it moves beyond gender balance and examines other issues related to gender equality 
broadly in the EESC. It first analyses the different approaches towards gender equality in the 
national  organisations  involved  in  the  nomination  of  the  EESC  members.  It  then  refers  to 
other aspects of gender equality, such as gender mainstreaming, in the EESC and its work.  

Sixth, the study provides a list of different best practices found in the EESC itself, in other 
EU institutions and some Member States. 

Finally,  it  provides  the  main  conclusions  of  the  research  and  presents  a  list  of 
recommendations to improve the state of gender balance in the EESC and advance on other 
gender equality related issues.  
 
 
                                                           
4 Besides in-house publishing of some gender statistics, there is a gap of knowledge regarding the EESC and gender balance, in both 
political  and personnel  level,  together  with  a  lack  of  updated  or  clarified information  regarding  what  criteria is  used  to  select  the 
members at national level.  

 

On the road to gender equality: gender balance in the European Economic and Social Committee 
2. 
Methodology  
The  study  has  used  both  qualitative  and  quantitative  methods  to  analyse  the  principal 
aspects related to gender balance in the EESC. The combination of different methodological tools 
has provided information of a diverse nature which has, in turn, enabled a more comprehensive 
understanding of the matter.  
Time-frame 
The study focuses on the state of gender balance in the EESC in 2019. It provides the data 
on gender balance as of July and August 2019 regarding EESC members, and as of January 2019 
regarding the EESC’s personnel. It also considers the gender balance among the EESC members 
in  2013,  through  the  analysis  of  an  internal  document  -  Vademecum  2013.  The  research  was 
carried out between May and November 2019. 
Quantitative data collection 
The data was collected from the EESC's online search engines: the EESC Document Search 
for information on the opinions, rapporteurs and co-rapporteurs, and the EESC Members Page 
Search for information regarding the members and their gender5. As information on the gender 
balance of EESC members is not systematised or readily available, it had to be obtained by using 
the public search engine for EESC Members and then categorising the data by Member State, 
Group, Section, Presidencies and in the Bureau.  
Unlike  the  European  Parliament,  the  EESC  does  not provide  information  on  the  gender 
balance of its members for each of the terms of office so an historical analysis of EESC’s gender 
balance was not envisaged. However, in order to provide a brief historical comparison of the state 
of gender balance in the EESC, an internal document showing the members of the EESC in 2013, 
(Vademecum  2013) was analysed.  It was, therefore, possible to compare some information on 
gender balance in 2013 and in 2019. In addition, it was possible to collect and provide data on the 
gender balance of the EESC’s Presidents since the Committee's beginnings as this information 
was available at the EESC Media Library6. Information regarding the Group Presidents from 1982 
until the present was obtained by analysing internal documents.  
Qualitative data collection  
To understand broader aspects that can influence gender imbalance in the EESC, a number 
of face-to-face interviews were conducted and members were asked to anonymously respond to 
an online survey. The interviews and survey also served to identify good practices and to gather 
the  views  of  some  EESC  members  on  the  issues  of  gender  balance,  diversity,  the  overall 
appointment procedures and the functioning of the EESC. 
1. Survey 
An  online  survey  was  developed  to  better  understand  the  processes  behind  the  national 
nomination procedures. The survey was initially available between 24 June and 8 July 2019. In 
an  attempt  to  secure  responses  from  all  Member  States,  a  reminder  was  sent  on  15  July, 
                                                           
5  The  EESC  Document  Search  and  the  EESC  Members  Page  Search  engines  are  accessible  online  at 
https://dmsearch.eesc.europa.eu/search/opinion and https://memberspage.eesc.europa.eu. 
6 The EESC Media Library is accessible online at https://www.eesc.europa.eu/en/avdb/galleries/eesc-former-presidents 

 

On the road to gender equality: gender balance in the European Economic and Social Committee 
encouraging responses from some specific Members States, with a deadline of 26 July for further 
responses. The survey was available in English and French. There were 69 responses in total, out 
of a possible 350.  
The survey asked about appointment processes, selection criteria and gender balance,  as 
well as broader gender equality and diversity issues, such as the gender perspective. The survey 
questions can be consulted in Annex 4. The number of survey responses by Member State can be 
consulted in Annex 5. Unfortunately, there were no responses from the delegations from Cyprus, 
Ireland, Slovakia, and Slovenia. The following table summarises the responses obtained: 
Survey responses by gender, Group and language 
 
Responses 
Men 
34 
Women 
35 
Group I 
15 
Group II 
34 
Group III 
20 
English 
55 
French 
14 
2. Interviews 
The  face-to-face  interviews  provided  in-depth  qualitative  information.  They  served  to 
understand the elements that could be impacting on the gender  imbalance in the EESC and to 
gather different perceptions about the issue of gender balance among  members and personnel. 
Ten  interviews  were  conducted:  6  with  members  and  4  with  personnel.  The  interviewee 
candidates  were  selected  based  on  Group  or  personnel  category  membership,  gender  balance, 
geographical balance and diversity criteria (such as age and ethnic origin), with the guidance and 
assistance of the Group II Secretariat. Two members (a woman and a man) for each of the three 
Groups  were  interviewed.  An  email  asking  for  their  voluntary  participation  was  sent  to  the 
selected candidates.  
As regards the personnel, one person per personnel category - Assistant, Administrator and 
Head of Unit - as well as one person from Human Resources, was interviewed. The interviews 
were semi-structured and covered the following issues: the value ascribed to gender balance in 
the EESC, the appointment, recruitment and promotion processes, the functioning of the EESC, 
the gender perspective (i.e. implementation of the principle of gender mainstreaming, knowledge 
of gender issues, etc.). The interviews also collected recommendations to improve the state of 
gender balance and overall gender equality issues within the EESC.  
3. National nomination and appointment procedures 
Information about national nomination and appointment procedures was drawn from the 
interviews, survey responses and a literature review. With regards to the literature review, the two 
most concise and systematised analysis of the appointment procedures are the studies by Van der 
Voort (1997) and Fonseca (2007)7. These authors have consulted institutional sources to find out 
                                                           
7 Following Van der Voort’s categorisation, there are 4 different types of appointment procedures when looking at who has the main 
responsibility for the selection and nomination of the EESC members: 1) Heads of State/Governments – a nomination procedure in 
which the Head of State or central government holds the main responsibility- ; 2) Departments/individual ministers - a nomination 

 

On the road to gender equality: gender balance in the European Economic and Social Committee 
about  the  selection  and  nomination  processes,  and  thus,  their  findings  complement  the 
information that this study has gathered through EESC members and delegates themselves8.  
Women/Men categories 
With regards to the categories of “women” and “men”, and in order to identify the number 
of female and male EESC members, attention has been paid to the sex ascribed to each name and 
the  picture  in  the  search  engines.  In  addition,  the  survey  provided  respondents  with  the 
opportunity to identify themselves non-binarily with the option “other”. However, none of the 
respondents chose that option and preferred to identify themselves as either “woman” or “man”. 
The survey also asked about the age range and other identity attributes that respondents wanted 
to highlight, such as origin, disability, sexual orientation, religion, or any other. Some respondents 
mentioned belonging to an ethnic minority, having a disability, chronic disease, being part of the 
LGBT community or being atheist as some of their identity characteristics.   
Limits of the research 
Finally, it is important to acknowledge the limits of this research. One of the most important 
challenges has been gathering and systematising the information about the national appointment 
processes of EESC members. The number of national organisations and Member States, as well 
as the complexity of the procedures to nominate EESC members in each country are considerable.  
This  research  collected  information  about  national  appointment  procedures  by  asking 
members in the survey and interviews, and therefore, official information from Member States, 
governments  or/and  national  organisations has  been obtained through  secondary  sources.  That 
information has been complemented with the results of the mentioned previous academic works, 
but  these  are  not  recent,  and  it  is  possible  that  some  Member  States  have  modified  their 
appointment processes since then. It was also difficult to access information about some national 
appointment  procedures  because  there  were  no  responses  from  members  from  some  Member 
States.  
In general, the lack of clarity together with the unsystematised information and the limited 
literature  on  EESC  national  appointment  processes  have  been  obstacles  for  this  research. 
Collecting  and  systematising  the  information,  as  well  as,  working  on  further  research  on  the 
EESC’s  nomination  and  appointment  procedures  would  help  to  increase  our  understanding. 
Moreover, even if significant efforts were made to include a wide range of voices, experiences 
and opinions of EESC members and personnel, due to the resources available and the time-frame 
of the research, it was not possible to consider them all. 
 
 
                                                           
procedure in which the responsibility accrues to one or few government departments, it is not the responsibility of the government as 
a whole- ; 3) Government and specific departments – the procedure involves both the government and individual departments-; and 
4) Corporatist bodies - a nomination procedure in which the responsibility has been delegated to the national corporatist bodies- . 
According to Fonseca, the procedures of Finland, France, Poland, Portugal and Romania would fall into the category 1; Spain, Sweden, 
UK,  Greece,  Estonia,  Czech  Republic,  Denmark  and  Belgium  into  the  category  2;  Germany,  Ireland,  Italy,  Latvia,  Lithuania  and 
Luxembourg into the category 3; and Malta, the Netherlands, Slovakia and Slovenia into the category 4. Fonseca considers that Poland 
and the Czech Republic are hybrid cases and that they could fit into category 4 too; and adds that there is  not enough information 
about the process in Hungary. 
8 Therefore, this study refers to the findings of these authors to complete the information gathered from the surveys and interviews of 
EESC members and delegates. 

 

On the road to gender equality: gender balance in the European Economic and Social Committee 
3. 
Conceptual framework 
3.1  Presentation of the EESC 
Legal Basis 
The EESC has always been an integral part of the EU: it was set up in 1957 by the Treaty 
of Rome. Its mission is set out in Article 13(4) of the Treaty on European Union (TEU) which 
states that "The European Parliament, the Council  and the Commission shall be assisted by an 
Economic  and  Social  Committee…acting  in  an  advisory  capacity".  Its  functioning  and 
composition are regulated by Articles 301 to 304 of the Treaty on the Functioning of the European 
Union (TFEU). The Committee describes itself as "the voice of organised civil society in Europe". 
The Committee delivers opinions to the European Parliament, Council, and Commission 
and ensures that civil society organisations have a say in Europe’s development (EESC, 2017). 
In  certain  specifically  mentioned areas the TFEU  stipulates  that a  decision  may  be  taken  only 
after  the  Council  or  Commission  has  consulted  the  Committee9.  The  European  Parliament, 
Council,  and  Commission  may  also  consult  the  EESC  in  all  cases  in  which  they  consider  it 
appropriate.  The  Committee  also  has  the  right  to  issue  opinions  on  its  own  initiative  ("own-
initiative opinions") in cases in which it considers such action appropriate. 
Mission 
The  EESC’s  mission  is  to  contribute  to  strengthening  the  democratic  legitimacy  and 
effectiveness of the European Union by enabling civil society organisations from the  Member 
States to express their views at European level (EESC, 2019). In this regard, the Committee fulfils 
three key missions:  
  helping to ensure that European policies and legislation tie in better with economic, 
social and civic circumstances on the ground;  
  promoting the development of a more participatory European Union, which is more 
in touch with popular opinion;  
  and promoting the values on which European integration is founded and advancing, 
in  Europe  and  across  the  world,  the  cause  of  democracy  and  participatory 
democracy, as well as the role of civil society organisations10.  
Members 
The  EESC's  350  members  are  representatives  of  Europe's  socio-occupational  interest 
groups,  representing  employers,  workers,  and  other  various  interests  representative  of  civil 
society, notably in socioeconomic, civic, professional and cultural areas. They come from all EU 
Member  States  and  the  number  of  EESC  members  per  Member  State  is  proportional  to  its 
population.  The  national  governments  nominate  the  members,  who  are  then  appointed  by  the 
                                                           
9 Some of these areas are: agricultural policy (Article 43); free movement of persons and services (Articles 46, 50 and 59); transport 
policy  (Articles  91,  95  and  100);  harmonisation  of  indirect  taxation  (Article  113);  approximation  of  laws  on  the  internal  market 
(Articles  114  and  115);  employment  policy  (Articles  148,  149  and  153);  social  policy,  education,  vocational  training  and  youth 
(Articles 156, 165 and 166); public health (Article 168); and more  (European Parliament, 2017). 
10 EESC’s three missions, in more detail, can be read at https://www.eesc.europa.eu/en/about 

 

On the road to gender equality: gender balance in the European Economic and Social Committee 
Council  of  the  EU  for  a  renewable  five-year  term  of  office.  When  sitting  in  the  EESC,  the 
members are divided into three different groups of equal number: Group I – Employers, Group II 
– Workers, and GRIII – Diversity Europe11. Members themselves choose which group they wish 
to join.   
Functioning 
Internally, the EESC has six sections specialising in different policy areas:  
  Single Market, Production and Consumption (INT);  
  Economic and Monetary Union and Economic and Social Cohesion (ECO);  
  Transport, Energy, Infrastructure and the Information Society (TEN); 
  Employment, Social Affairs and Citizenship (SOC);  
  Agriculture, Rural Development and the Environment (NAT); and 
  External Relations (REX). 
 
Most of the groundwork on opinions is carried out in the sections. Members participate in 
the sections depending on their areas of expertise and interest. The EESC also has a Consultative 
Commission on Industrial Change (CCMI), which monitors the EU industry’s ability to anticipate 
and adapt to the impact of globalisation. The CCMI is composed of a mixture of EESC members 
and  external  delegates,  appointed  by  the  EESC  Groups  from  among  sectoral  associations 
representing  organised  civil  society  at  European  level.  The  EESC  has  also  established  three 
specialist observatories: Single Market Observatory (SMO), Labour Market Observatory (LMO) 
and Sustainable Development Observatory (SDO). It also has a number of other special interest 
bodies such as the European Semester Group, which focuses on growth and employment, and the 
Fundamental  rights  and  the  Rule  of  Law  Group,  among  other  temporary  and  ad  hoc  groups 
(EESC, 2018, 14). 
Every two and a half years, the EESC elects a Bureau that includes a President, two Vice-
Presidents, the Presidents of the three groups and a variable number of members. Currently, the 
Bureau has 39 members. The Bureau has the political responsibility for the general management 
of the EESC and "shall ensure that the activities of the Committee, its bodies and its staff are in 
keeping with its institutional aims" (Article 9.7, EESC Rules of Procedure, 2019). The President 
represents the EESC in its relations with other institutions and bodies and directs all the work of 
the  EESC.  The  two  Vice-Presidents  are  responsible  for  the  budget  and  communication, 
respectively (EESC, 2018, 14). The three posts of the 'presidency' are distributed among the three 
Groups and are rotated every two and a half years. 
Opinions 
The main task of EESC members is to prepare opinions, which are adopted in the EESC 
plenary.  These  are  drafted  in  the  sections  by  study  groups.  A  study  group  generally  has  6 
members, drawn from the three groups in equal numbers. A rapporteur will be appointed with the 
responsibility of drafting the opinion, also taking account of the contributions from the other study 
                                                           
11 Group III is made up of "other representatives and stakeholders of civil society, particularly in the economic, civic, professional and 
cultural field” (EESC, 2019). 

 

On the road to gender equality: gender balance in the European Economic and Social Committee 
group members. The rapporteur will also, generally, be responsible for presenting the key findings 
of  the  opinion  and  promoting  it  at  the  EU  institutions,  Member  States  and  local  level  (EESC, 
2018, 17),  
The study groups generally meet twice, following which the draft opinion will be presented 
at the relevant section or the CCMI, which will adopt the opinion following a debate among the 
section members. Once adopted in the section, the draft opinion will then be presented for final 
adoption  at  the  plenary  session,  in  which  all  350  members  can  vote.  On  average,  the  EESC 
delivers 170 advisory documents and opinions a year (of which about 15% are issued on its own 
initiative). All opinions are forwarded to the EU's decision-making bodies and then published in 
the EU's Official Journal.  
The EESC’s Secretariat 
EESC members are assisted by the EESC’s secretariat and personnel.  Each of the three 
Groups also has its own secretariat to support the work of the Group's President and the members 
belonging to the Group. The EESC personnel is divided in different categories, mainly assistant, 
administrator, and Head of Unit (HoU). Technically, HoUs are administrators in a management 
position. The EESC also has an internship programme and the contribution of the interns is also 
relevant to the Committee's work.  
3.2  Gender balance, democracy and the EU 
In the last decades, and more recently in the last years, we have witnessed an increased 
interest in the EU’s democratic legitimacy in general and its representativity, notably regarding 
gender balance. Different voices have been critical about the under representation of women in 
European political decision-making and management positions.  
Already  in  the  90s,  the  EU  showed  concern  regarding  the  need  to  improve  the 
representation of women in political decision-making. In 1992, the European Summit of Women 
in  Power  organised  by  the  Commission  of  the  European  Communities  concluded  with  the 
signature  of  the  Athens  Declaration  by  20  European  women  leaders  (Eurogender,  2019).  The 
Athens Declaration pointed at the democratic deficit in the EU,  stemming from  the “profound 
inequality in all public and political decision-making authorities” (Athens Declaration, 1992). In 
1996, the European Council’s Resolution on the Balanced Participation of Women and Men in 
Decision-making  acknowledged  that  “women  are  still  under-represented  in  decision-making 
bodies, in the political, economic, social and cultural spheres” and that “balanced participation of 
women  and  men  in  the  decision-making  process  is  a  requirement  for  democracy”  (European 
Council, 1996). The Council recommended that Member States should take positive actions to 
improve  gender-balanced  representation.  The  European  Commission  and  the  European 
Parliament (EP), have also acknowledged that the imbalanced gender representation in political 
decision-making implies a democratic deficit that needs to be addressed (European Commission, 
1999). 
Concerns  about  improving  female  representation  in  EU  decision-making  persist  and,  in 
2015, the European Council adopted Conclusions on Equality Between Women and Men in the 

 

On the road to gender equality: gender balance in the European Economic and Social Committee 
Field of Decision-making12. Most recently, the European Commission (EC) President elect Ursula 
von der Leyen appointed a gender-balanced team of commissioners with 13 women (including 
herself) and 14 men13.  
The  debate  on  gender  balance  goes  beyond  the  political  realm.  In  2017,  the  European 
Commission set an internal goal to have 40% of women  middle and senior managers by 2019 
(European Commission, 2017). The European Parliament publishes the data  about  the state of 
gender balance among Members of the European Parliament (MEP) in each legislature. Beyond 
that,  in  2017  the  EP  published  a  report,  Women  in  the  European  Parliament,  focusing  on  its 
gender balance and broader gender equality issues, which provided the state of gender balance 
among its  personnel. It showed that, even if women make up almost 60% of the EP Secretariat, 
gender  balance  was  not  reflected  in  management  positions  (European  Parliament,  2017,  10). 
There  seems  to  be  agreement  that  achieving  gender  balance,  both  at  the  representative  and 
political  level,  and  at the personnel  and  managerial  level  within the  EU’s  secretariat  itself,  is 
important for the EU’s functioning and for democracy.  
The European Parliament and Commission have been vocal about gender balance in the 
EU.  As  for  the  EESC, it  is  starting  to  work  in the  same  direction  by  increasingly  focusing  on 
gender balance and broader gender equality issues, including gender mainstreaming. The EESC’s 
own-initiative  opinion on Gender Equality Issues addresses the question of “Women in power 
and decision-making” and calls on “public institutions and civil society organisations across the 
EU to promote gender equality with their policies and external actions and to introduce exemplary 
internal  measures,  such  as  promoting  women  in  decision-making  and  mainstreaming  gender 
equality in all of their policies and processes” (Vareikyte, 2019, 4). It also “calls on the Council 
to review its guidelines for the appointment of EESC members and recommends that the Member 
States put forward members on a gender parity basis” (Vareikyte, 2019, 4). The commissioning 
of this study is also an example of the EESC’s efforts to improve gender parity, or at least balance, 
and pay attention to broader gender equality issues.  
Outside the EU institutions, several civil society organisations have called attention to the 
unequal presence of women and men in EU decision-making bodies and positions. For example, 
the  European  Women’s  Lobby  has  been  campaigning  for  a  50/50  European  Parliament  and 
gender-balanced EU institutions14.  Gender Five Plus, the first European feminist think tank, has 
also  called for  a  system  of  parity  democracy  in the  EU  as  a  way  to ensure and strengthen the 
European project and democracy15. According to these organisations, the EU's democratic deficit 
does  not  only  stem  from  its  insufficiently  democratic  processes,  but  also  from  its  systematic 
unequal  representation  of  women  in  decision-making.  If  half  of  the  population  is  persistently 
under-represented, the legitimacy and functioning of the democratic system are put into question. 
Given that the EESC’s mission is linked to strengthening the democratic legitimacy and 
effectiveness of the European Union, democracy and gender balance are matters of its concern16. 
                                                           
12 The inclusion of women in decision-making is also part of the Council’s European Pact for Gender Equality 2011-2020.  
13 
The 
names 
and 
profiles 
of 
the 
newly 
designated 
commissioners 
can 
be 
consulted 
at 
https://ec.europa.eu/commission/interim/commissioners-designate  
14 More about the European Women’s Lobby  50/50 campaigns can be seen at https://www.womenlobby.org/-European-Parliament-
50-50-Campaign-?lang=en 
15 More about Gender Five Plus parity democracy project can be seen at https://www.genderfiveplus.eu/ 
16 The EESC mission statement reads as follows:  “Committed to European integration, the EESC contributes to strengthening the 
democratic legitimacy and effectiveness of the European Union by enabling civil society organisations from the  Member States to 
express their views at European level”. It can be consulted online at https://www.eesc.europa.eu/en/about  

 

On the road to gender equality: gender balance in the European Economic and Social Committee 
One interviewed EESC member  highlighted the links between gender balance and the EESC's 
missions:  
“I think that the EESC should be the first institution that should follow gender balance 
because  we  are  civil  society  representatives.  We  teach  national  organisations  what  the 
European values are, how to follow them, how not to undermine Europe’s idea […] It is 
all linked, we should change our own gender balance”.  

In addition, gender equality is a founding principle and an official goal of the EU which 
must  be  followed  and  addressed  by  all  EU  institutions  and  Member  States.  In  this  line,  an 
interviewed member points out that:  
“Gender  balance  is  important  for  representation  issues,  the  mission  and  values  of  the 
EESC, but also it’s a matter of complying with the EU Treaties. The EU has a commitment 
to  gender  equality,  so  balanced  representation  should  be  reflected  in  all  bodies  and 
issues”.  

Indeed, the EU is legally compelled to ensure equality between women and men. In fact, 
although motivated by the fear of unfair competition among Members States, Article 119 of the 
Treaty of Rome (1957) already established  the principle of equal pay for men and women for 
equal work or work of equivalent value, which spurred EU action on gender equality in the labour 
market for years (Irigoien, 2018, 4). In a ruling of 197617, the European Court of Justice (ECJ) 
explicitly recognized the principle of gender equality in its economic and social dimension to be 
a "founding principle” of the now EU, which opened the way to spillovers beyond the workplace 
(Irigoien, 2018, 5). The principle of equal pay for  equal work or work of equal value, and the 
obligation to ensure  full equality in practice between men and women in working life, is now 
established in article 157 of the TFEU. Also, Article 8 of the TFEU establishes that “in all its 
activities, the Union shall aim to eliminate inequalities, and to promote equality, between men 
and  women”  and  the  Charter  of  Fundamental  Rights  of  the  European  Union  (CFREU)  in  its 
Article 23 states that “equality between men and women must be ensured in all areas, including 
employment,  work  and  pay.  The  principle  of  equality  shall  not  prevent  the  maintenance  or 
adoption of measures providing for specific advantages in favour of the under-represented sex”. 
Article 21 of the CFREU also refers to the principle of non-discrimination.  
3.3  Why gender balance benefits all 
Not only is gender balance important for democracy and the  EESC's  mission, achieving 
gender parity, or at least a gender-balanced institution, benefits all.  
Achieving gender balance in the EESC would benefit the institution itself -and its members 
in particular- because it would increase its legitimacy. One of the members interviewed points out 
that improving gender balance would help the reputation and image of the EESC.  The EESC's 
role has been questioned, particularly since the debate on European governance and consequent 
discussion on the representativeness of European civil society (Fonseca, 2007, 5). Its legitimacy 
has been questioned on the basis of “its size, appointment methods, composition, structure and 
                                                           
17 Defrenne v. Societe Anonyme Belge de Navigation Aerienne, 1976, C-43/75 [ECR 455]. 
10 
 

On the road to gender equality: gender balance in the European Economic and Social Committee 
representative capability” (Fonseca, 2007, 6). Some of these issues have consequences on gender 
balance and they will be addressed later.  
Although engaging in the debate on representativeness and representation is not the purpose 
of this study, it is evident that improving gender balance within the EESC could help counteract 
some of the criticism18. Three of the members interviewed, both women and men, highlighted the 
importance of gender balance with regards to representation:  
“I think gender balance is important for the EESC and it is even more important among 
the members because we’re supposed to represent civil society organisations in the EU”;  

“I  think  that  having  gender  balance  it’s  [sic]  important  in  general.  But  if  we  are  a 
consultative body that is supposed to represent organised civil society, I would say that it 
is  even  more  important,  because  if  women  are  half  of  the  population…  well,  half 
[the]members should be women too”
; and  
“If we are civil society representatives and we react to civil society’s needs, there is an 
Eurobarometer survey that says that gender equality is an important issue for 90% of EU 
citizens, so we shouldn’t ignore it and we need to work on it”.  

Gender balance provides benefits for all. As women represent half of the population, they 
also represent half of the talent, knowledge, skills, creativity, ideas, etc. Thus, not having an equal 
presence of men and women in EESC’s composition means that the Committee is not effectively 
using all the talent available in society. Having an equal presence of women and men can result 
in better, more representative, opinions and better outcomes of the EESC’s activities in general. 
Another interviewed member notes that:  
We need to explain that gender balance is not something against men, but something good 
for the Committee. It’s about including women and using all their talent, their knowledge 

and making the most out of it”. 
In addition, it has been proven that having a critical mass of women in decision-making is 
necessary to introduce neglected or new issues of concern into the policy agenda19. Women as a 
group have interests and needs related to their own experiences (e.g. reproductive rights) that do 
not concern men to the same extent. The European Women’s Lobby gives a good example of this: 
because women have been the ones most affected by issues of reconciliation of work and private 
life, and have not been present enough in decision-making, reconciliation has long been seen as 
a private issue rather than a problem to be tackled by society (European Women’s Lobby, 2014, 
20). This is currently changing thanks to the progressive access of women to political decision-
making.  
Another important benefit of gender balance is that it is linked to the representation of the 
diversity of EU citizens. Focusing on gender balance, should also mean that women and men in 
all their diversity are considered and included. For example, women of colour, lesbian and trans 
                                                           
18 There is some research focusing on the issue of representation and representativeness of the EESC, for example the work of Perez-
Solorzano and Smismans, which can be found in this study’s bibliography. 
19 Since Hanna Pitkin’s contributions on political representation, different research has focused on how women’s representation was 
necessary to introduce diverse topics of utmost importance for women (i.e. domestic violence) in the agenda. - Pitkin,  H.,  F.  1967. 
The concept of representation. University of California Press. 
11 
 

On the road to gender equality: gender balance in the European Economic and Social Committee 
women,  migrant  women,  those  belonging  to  religious  minorities,  as  well  as  women  with 
disabilities are to be rightfully represented20.  
4. 
The state of play: gender balance in the EESC 
To improve gender balance and work towards greater gender equality, it is first necessary 
to understand the current state of gender balance and the aspects which need to be addressed. This 
part of the study analyses gender balance among EESC members and EESC personnel.  
The issues that impact on the gender balance of each group - members and personnel- are 
very different and cannot be explored jointly. Whereas the appointment of members – and thus 
the  responsibility  for  ensuring  gender  balance  lies  with  the  nominating  organisations  and 
ultimately  the  Member  States.  As  regards  the  EESC's  personnel,  however,  assuring  gender 
balance falls within the responsibility of the EESC administration in its capacity as an employer. 
The two categories are therefore explored in separate sections. This study focuses more on gender 
balance  among  EESC  members  as  this  is  closely  linked  to  the  abovementioned  aspects  of 
democracy, legitimacy, and representation in its capacity as an EU advisory body. It is also where 
we find greater gender imbalance in the EESC. 
 
 
                                                           
20 In this sense, it is very important to always adopt an intersectional view which helps the understanding and responding to how sex 
and  gender  intersect  with  other  personal  characteristics  and  identities.  For  more  information  about  intersectionality,  see  EIGE’s 
contributions at: https://eige.europa.eu/thesaurus/terms/1263 
12 
 

On the road to gender equality: gender balance in the European Economic and Social Committee 
4.1  EESC members 
4.1.1  Overall gender balance in the EESC 
Unlike  the  European  Parliament,  for  example,  the  EESC  does  not  provide  information 
about the percentage of members that are women and men EESC21. To know the gender balance 
among EESC members one needs to go to the EESC Members Page and scroll down counting the 
number of women and men. By doing so, we observe that currently, as of August 2019, 72% of 
members are men, and 28% women22.  
Figure 1: Overall Gender balance in the EESC (2015-2020) 
28%
72%
Men
Women
 
4.1.2  Gender balance by Member State 
 The number of EESC members per Member State was established in the Treaty of Nice. 
Table 1 below shows the number and percentage of female and male members by Member State.  
 
 
                                                           
21  The  European  Institute  for  Gender  Equality  (EIGE)  provides  data  on  gender  and  the  European  Parliament  : 
https://eige.europa.eu/gender-statistics/dgs/indicator/wmidm_pol_parl__wmid_eurparl/bar.  Additionally,  the  European  Parliament 
itself publishes the percentage of  women and men MEPs by electoral term and member state. See for  example the 2019 elections 
results 
at 
https://election-results.eu/mep-gender-balance/2019-2024/ 
and 
the 
2014 
elections 
results 
at 
http://www.europarl.europa.eu/elections2014-results/en/gender-balance.html 
22 All the numerical data about the gender composition of the EESC members is based on data obtained from a search of the EESC's 
Members Page carried out on 20 August 2019.  
13 
 

On the road to gender equality: gender balance in the European Economic and Social Committee 
Table 1- Gender Balance by Member State 
 
 
Number 
Percentage 
 
Men 
Women 
Total 
Men 
Women 
Austria 


12 
75% 
25% 
Belgium 
11 

12 
92% 
8% 
Bulgaria 


12 
75% 
25% 
Croatia 



33% 
67% 
Cyprus 



100% 
0% 
Czech 


12 
58% 
42% 
Republic 
Denmark 



56% 
44% 
Estonia 



33% 
67% 
Finland 



67% 
33% 
France 
14 
10 
24 
58% 
42% 
Germany 
21 

2323 
91% 
9% 
Greece 


1124 
82% 
18% 
Hungary 


12 
50% 
50% 
Ireland 



89% 
11% 
Italy 
20 

24 
83% 
17% 
Latvia 



57% 
43% 
Lithuania 



56% 
44% 
Luxembourg 



60% 
40% 
Malta 



100% 
0% 
Netherlands 


12 
75% 
25% 
Poland 
16 

21 
76% 
24% 
Portugal 
12 

12 
100% 
0% 
Romania 
14 

15 
93% 
7% 
Slovakia 



67% 
33% 
Slovenia 



86% 
14% 
Spain 
16 

21 
76% 
24% 
Sweeden 


12 
42% 
58% 
United 
14 
10 
24 
58% 
42% 
Kingdom 
Analysis of EESC members by Member State, reveals that there are some Member States 
with no women members at all, some with a minority of women and some that have gender parity 
among  their  members.  Six  Member  States  have  less  than  10%  of  women  members:  Belgium, 
Cyprus,  Germany,  Malta,  Portugal,  and  Romania.  In  addition  to  these,  another  four  Member 
States have less than 20% of women members: Greece, Ireland, Italy, and Slovenia. This means 
that  10  Member  States  (36%)  have  less  than  20%  of  women  members  among  their  national 
                                                           
23 Germany has a total of 24 seats allocated to however the total of German members when the data  was consulted on the EESC 
Members Page was 23.  
24 The total seats allocated to Greece is 12. However, the total number of Greek members when the data was consulted on the EESC 
Members Page
 was 11.  
14 
 

On the road to gender equality: gender balance in the European Economic and Social Committee 
delegations. Figure 2 shows the state of gender balance by Member State, with a red line where 
the level of parity is.  
Figure 2: Gender balance by Member State (2015-2020) 
100%
90%
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
a
l
i
a
a
s
c
k
a
d
e
y
e
y
d
y
a
a
g
a
s
d
a
a
a
n
n
r
m
i
i
u
i
r
i
c
c
r
l
i
i
r
t
d
a
i
i
i
i
m
t
u
r
t
r
l
a
n
n
n
a
n
a
v
n
l
n
g
n
k
n
a
e
o
s
i
a
a
p
b
o
al
n
e
u
n
a
a
e
g
al
t
t
a
a
a
al
u
a
a
e
p
d
d
u
g
I
o
e
l
gl
or
y
u
m
t
a
t
p
s
ni
r
m
r
n
er
u
b
M
lr
o
r
m
v
v
S
e
g
A
e
u
C
C
n
r
e
e
F
e
G
u
I
L
ht
e
P
o
o
ol
ol
n
B
E
B
F
m
w
i
R
i
h
P
 
D
G
H
L
e
t
R
S
S
S
K
h
x
e
 
c
u
d
e
L
N
et
z
i
C
n
U
Men
Women
 
Figure 2 shows that currently only Hungary has a national delegation with gender parity 
and that the majority of the Member States are below the gender parity line. Table 2 categorises 
Member States according to the level of gender balance in their national delegations.  
Table 2- Levels of gender balance per Member State 
 
Member State 
Number of 
Number of 
Member States 
seats 
All-male 
Cyprus, Malta, Portugal 

22 
Minority of women 
Austria, Belgium, 
14 
197 
Bulgaria, Finland, 
Germany, Greece, 
Ireland, Italy, 
Netherlands, Poland, 
Romania, Slovakia, 
Slovenia, Spain 
Majority of women 
Croatia, Estonia 

15 
Gender Balance 
Czech Republic, 

11425 
Denmark, France, 
Hungary, Latvia, 
Lithuania, Luxembourg, 
Sweden, United 
Kingdom 
                                                           
25 The total number of members is 348 as at the time the data was obtained the German and Greek delegations were each down by 1 
member.  
15 
 

On the road to gender equality: gender balance in the European Economic and Social Committee 
Table 2 shows that 3 Member States have an all-male delegation. In total, 13 Member States 
have national delegations with either no women or with a minority of women members. Those 
two categories constitute the majority (219) of the seats at the EESC. There are 2 delegations with 
more women than men and they account for 15 seats. It is interesting to note that among the 9 
Member States with a gender-balanced delegation, only Sweden has more women members than 
men. The rest of the gender-balanced delegations all have a majority of male members.  
It is also striking to note that many of the Member States that do not have gender-balanced 
delegations have already adopted various gender balance requirements at national level to ensure 
the equal or balanced representation of women and men in different power and decision-making 
fields, such as in Parliaments and other representative bodies, in politics and political parties, in 
market-listed  companies,  etc.  These  Member  States  include  Spain,  Italy,  Belgium,  the 
Netherlands,  Germany,  Croatia  and  Poland  (Vareikyte,  2019,  13).  However,  gender  balance 
requirements  do  not  seem  to  apply  to  all  decision-making  positions,  to  different  civil  society 
organisations and the EESC.   
4.1.3  Gender balance by EESC Groups 
Figure 3 shows gender balance in each of the EESC's three Groups (Group I – Employers, 
Group II – Workers, and Group III – Diversity Europe).  
Figure 3: Gender balance by Group (2015-2020) 
100%
90%
21%
29%
35%
80%
70%
60%
50%
40%
79%
71%
65%
30%
20%
10%
0%
Group I
Group II
Group III
Men
Women
 
Figure 3 shows that none of the Groups is gender-balanced. Group II shows a slightly better 
gender balance than the others, and yet it is far from being balanced and even further from having 
parity. Group I has the worst gender balance, with almost 80% of male members. 
 
 
16 
 

On the road to gender equality: gender balance in the European Economic and Social Committee 
4.1.4  Gender balance by EESC Sections 
Figure 4 illustrates the gender balance of each section and the Consultative Commission 
on Industrial Change (CCMI).  
Figure 4: Gender balance by Sections and CCMI (2015-2020) 
100%
90%
76%
78%
80%
75%
77%
75%
72%
70%
56%
60%
50%
44%
40%
28%
30%
24%
25%
23%
25%
22%
20%
10%
0%
INT
ECO
TEN
REX
NAT
SOC
CCMI
Men
Women
 
The section with the biggest share of women is the Section for Employment, Social Affairs 
and Citizenship (SOC). It is also gender-balanced, with 56% of men and 44% of women. This is 
not by chance, as social-related areas usually have a greater proportion of women than men. The 
Consultative Commission on Industrial Change (CCMI) has the lowest share of women with only 
22% of women members. However, the other sections have similar percentages of women and 
men members.  
4.1.5  Gender balance in Presidencies and the Bureau 
The EESC's political organisational chart 2018-2020 provides information on the number 
of women and men members leading the EESC, its Groups and sections. Table 3 shows the gender 
balance in the EESC's Presidencies and its Bureau. 
Table 3- Gender balance in EESC Presidencies and in the Bureau 
 
Number 
Presidencies 
Men 
Women 
Total 
EESC President 



Group Presidents 
326 


Sections, CCMI and Observatories  


10 
Questors 



Bureau members 
25 
14 
39 
(64%) 
(36%) 
(100%) 
Table  3  shows  that  there  is  a  greater  gender  balance  in  top  EESC  positions  than  in  the 
overall  total  of  EESC  members.  Since  the  last  mid-term  renewal  of  the  EESC Presidency  and 
                                                           
26 For the first half of the 2015-2020 mandate, the President of Group II was a woman.  
17 
 

On the road to gender equality: gender balance in the European Economic and Social Committee 
Bureau  (April  2018),  the  EESC’s  leadership  has  more  women  in  key  roles.  According  to  the 
EESC’s 2018 Annual Activity Report, for the first time in its history, both EESC Vice-Presidents 
are women. Parity has been achieved among the posts of Presidents of the Sections, CCMI and 
Observatories (EESC, 2018, 14). 
The EESC President and the Group Presidents, which constitute the 4 top positions within 
the  Committee,  are  currently  all  held  by  men.  Table  4  shows  the  gender  balance  of  EESC 
Presidents since its establishment in 1958 until 2019 (EESC Media Library, 2019).  
Table 4 – EESC Presidents from 1958 to 2019 
 
Number 
Percentage 
 
Men 
Women 
Total 
Men 
Women 
EESC Presidents 
28 

32 
88% 
12% 
Table 4 shows that there have only been 4 women leading the EESC in all its history. These 
numbers are in line with other EU institution’s leadership positions, which have been  held by 
men. In 2019, for the first time, a woman was appointed as President of the European Commission 
and the European Parliament has only had two women as Presidents since its establishment.  
Table 5 shows the gender balance of EESC Group Presidents from 1982 until the current 
mandate 2018-202027.    
Table 5 – EESC Group Presidents from 1982 until 2020 
 
Number 
 
Men 
Women 
Group I 


Group II 


Group III 


Total 
20 

 
Percentage 
Total 
83% 
17% 
Table 5 reveals that there have only been 4 women Group Presidents since 1982 and that 
there have been none in Group I and only one in Group II. In total, only 17% of Group Presidents 
have been women. Both Tables 4 and 5 show that the EESC’s key leadership positions have been 
held by men through the years. 
4.1.6  Gender balance among Rapporteurs 
The rapporteur is responsible for drafting the opinion, taking on board the contributions 
from the other members of the Study Group. Members put forward their request to become the 
rapporteur of an opinion and the selection of the rapporteur is a process of negotiation among the 
Group Presidents. In some cases, a co-Rapporteur is also appointed. The rapporteur/co-rapporteur 
can  select  an  expert  of  their  choice  to  assist  them  with  the  preparation  of  the  opinion.  
 
                                                           
27 Special thanks to Ms. Trojansky from Group II’s Secretariat who collected the data on EESC Groups Presidents.  
18 
 

On the road to gender equality: gender balance in the European Economic and Social Committee 
Table 6 shows the gender balance among rapporteurs in 2018:  
Table 6 - Gender Balance among rapporteurs in 2018 
 
Number 
Percentage 
Plenary 
Total 
Men 
Women 
Men 
Women 
Men rap. 
Women 
Session 
Opinions 
(corap.) 
(corap.) 
rap. 
 
 
 
 
 
 
 
 
531st 
10 




80% 
20% 
532nd 
16 
15 



94% 
6% 
533rd 
11 




73% 
27% 
534th 
17 
13 



76% 
24% 
535th 
12 
10 



83% 
17% 
536th 
22 
19 



86% 
14% 
537th 
34 
27 



79% 
21% 
538th 
49 
42 



86% 
14% 
539th 
29 
23 



79% 
21% 
Total 
200 
165 
35 
39 
14 
83% 
17% 
 
The EESC produced a total of 215 opinions in 2018 (EESC, 2019, 20). However, the table 
only shows the 200 opinions that had a rapporteur. The remaining 15 opinions were adopted in 
different  forms,  such  as  simple  letters  to  the  requesting  EU  institution,  signed  by  the  EESC 
President. The Table shows that 83% of rapporteurs were men, and only 17% were women. Given 
that  currently,  the  gender  composition  of  EESC  members  is  72%  men  and  28%  women,  we 
observe  an  even  greater  gender  imbalance  among  rapporteurs.  According  to  the  members 
interviewed, the benefits of being a rapporteur are the increased visibility, the greater control over 
the content of the opinion, the ownership of the document and the opportunities to expand their 
networks while promoting the opinion. However, members note that the biggest disadvantage is 
that being a rapporteur is time consuming and it is unpaid28.  
4.1.7  Gender balance in study groups, panels and other settings 
Numerical data on the gender balance in the EESC’s study groups was not analysed in this 
study.  However,  the  decision-making  processes  to  select  the  study  group  members  and 
rapporteurs were raised as an issue both in the interviews and in some of the survey responses. 
Considering that the study groups are the day-to-day work of the EESC, it is relevant to look at 
their gender composition in this study.  
The usual procedure to assign members to study groups and designate rapporteurs starts 
with the publication of the 'New Works' which lists the new opinions (referrals and own-initiative) 
that  the  EESC  will  prepare,  as  well  as  other  activities  requiring  the  members'  participation. 
Members can then express their interest to their Group to be part of a particular study group, also 
indicating if they wish to be the rapporteur or president of the study group. The Group Presidents 
and Vice-Presidents will then select which of their members should be part of the study group, as 
well as their Group's candidate for rapporteur or president. Each Group has its own specific rules 
for selecting its study group members but often expertise and geographical balance will be taken 
                                                           
28 However, there is a monetary allowance for coming to the meetings in Brussels. 
19 
 

On the road to gender equality: gender balance in the European Economic and Social Committee 
into consideration. The final decision regarding the composition of the study groups, including 
the rapporteur, co-rapporteur and president is made by the three GroupPresidents.  
According to one interviewee, gender balance seems to be considered by Group II in the 
selection of its study group members. As the EESC does not appear to compile data on the gender 
balance of study groups or among the rapporteurs, the differences between the Groups and the 
overall gender balance in study groups cannot be directly checked. In fact, some of the recurrent 
issues  raised  by  the  members  in  the  interviews  and  the  survey  were  the  need  to  increase  the 
transparency of all EESC procedures, including its internal procedures, as well as to monitor and 
keep track of the gender balance of study groups and among rapporteurs. Some of the members 
interviewed noted that it has been very important to display the reasons that members give when 
they apply for a study group. Both the interview and survey responses suggest that setting clear 
and transparent rules on the selection of rapporteurs and study group   members is key, as well as 
monitoring compliance with those rules and procedures. Of course, having more women members 
in  the  first  place  would  help  to  improve  the  gender  balance  among  rapporteurs  and  in  study 
groups. 
Besides the gender composition of the study groups, many of the members pointed out the 
need  to  consider  gender  balance  when  organising  panels  and  conferences  and  when  inviting 
external speakers. Some also mentioned that the work done by organisations such as EU Panel 
Watch29, and The Brussels Binder30 has increased their awareness on the issue. In March 2018, 
the EESC’s Bureau adopted a decision31 to support the campaign #NoWomenNoPanel initiated 
by  Mariya  Gabriel,  European  Commissioner  for  Digital  Economy  and  Society32.  However,  it 
would appear that EESC members are not generally aware of this Bureau decision and it has not 
been effectively implemented33 as the following quote of an interviewee illustrates:  
We  still  have  all-male  panels  in  our  Committee  and  also  when  we  organise  events  in 
Members States. This is even worse for me, because when you go to a Member State to talk 
about European values you should lead by example and you shouldn’t be organising an 
event where there are no women’s voices
”.  
Whilst  a  statistical  analysis  of  the  gender  balance  of  EESC  study  groups  has  not  been 
possible, from the responses obtained from the members there appears to be a demand for greater 
clarity  and  transparency  in  the  EESC's  decision-making  processes,  especially  regarding  the 
selection  of  members  and  rapporteurs  for  study  groups,  as  well  as  to  have  gender  balance  in 
organised panels, conferences and also among the invited external speakers. 
 
 
                                                           
29 See EU Panel Watch: https://www.eupanelwatch.com/  
30 See The Brussels Binder: https://brusselsbinder.org/  
31 The Bureau Decision was taken at the 658th meeting of the EESC Bureau on 13 March 2018. The decision reads: “No women no 
panel. The Bureau has decided that the EESC will participate at this initiative”.  
32 According to the EC, “No Women No Panel is a campaign with a goal to raise awareness on having gender balance in panels and 
public events. Commissioner Mariya Gabriel committed to ensuring that for every panel or public event she is invited to there should 
be  at  least  one  other  woman  panellist”  (EC,  digital  single  market,  2018).  More  information  about  the  campaign  can  be  found  at: 
https://ec.europa.eu/digital-single-market/en/news/commissioners-support-no-women-no-panel-campaign  
33 In fact, after the decision, the 273rd meeting on 19 March 2018 of the Management Board, which was established to implement 
the Bureau’s decisions, concluded that with regards to the “No women no panel" initiative, “more information was needed in order 
to be able to implement this decision”.  
20 
 

On the road to gender equality: gender balance in the European Economic and Social Committee 
4.1.8  Gender balance comparison: 2013 and 2019 
Although  information  regarding  gender  balance  per  EESC  mandate  is  not  publicly 
available, this study has been able to make a comparison of the current state of gender balance 
among EESC members with the situation in 2013. For that, the study analyses the information 
found in the EESC's Vademecum for 2013, a document available to all its members and personnel.  
The Vademecum lists the members by Group and Member State, shows the composition of 
the Bureau, and the presidents of the Groups and Sections. The following tables and figures show 
a comparison of the state of gender balance among EESC members in 2013 and 201934.  
Figure 5: Comparison of the state of gender balance in the EESC in 2013 and in 2019 
28%
2019
72%
25%
2013
75%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
Women
Men
 
Figure 5 shows that there has been a very slight improvement on the overall gender balance 
of the EESC since 2013. The percentage of women members has increased by 3%: from having 
25% of women members in 2013, the EESC has 28% of women members in 2019.  
 
 
                                                           
34 Tables with the numerical information can be found in the Annex. 
21 
 

On the road to gender equality: gender balance in the European Economic and Social Committee 
 
Table 7 compares gender balance among the EESC members by Member State in 2013 and 
in 2019. Some Member States have maintained the same percentage of women and men members, 
while others have moved towards more gender balance or increased gender disparities. Member 
States that have improved the percentage of gender balance are coloured in green, whereas those 
where the percentage of gender balance has worsened are coloured in red.  
Table 7- Comparison of gender balance per Member State 2013- 2019 
 
2013 
2019 
 
 
Men 
Women 
Men 
Women 
Austria 
75% 
25% 
75% 
25% 
Belgium 
92% 
8% 
92% 
8% 
Bulgaria 
75% 
25% 
75% 
25% 
Croatia 
33% 
67% 
33% 
67% 
Cyprus 
100% 
0% 
100% 
0% 
Czech Republic 
58% 
42% 
58% 
42% 
Denmark 
33% 
66% 
56% 
44% 
Estonia 
29% 
71% 
33% 
67% 
Finland 
67% 
33% 
67% 
33% 
France 
75% 
25% 
58% 
42% 
Germany 
83% 
17% 
91% 
9% 
Greece 
75% 
25% 
82% 
18% 
Hungary 
83% 
17% 
50% 
50% 
Ireland 
67% 
33% 
89% 
11% 
Italy 
96% 
4% 
83% 
17% 
Latvia 
71% 
29% 
57% 
43% 
Lithuania 
56% 
44% 
56% 
44% 
Luxembourg 
67% 
33% 
60% 
40% 
Malta 
60% 
40% 
100% 
0% 
Netherlands 
67% 
33% 
75% 
25% 
Poland 
71% 
29% 
76% 
24% 
Portugal 
100% 
0% 
100% 
0% 
Romania 
93% 
7% 
93% 
7% 
Slovakia 
100% 
0% 
67% 
33% 
Slovenia 
100% 
0% 
86% 
14% 
Spain 
76% 
24% 
76% 
24% 
Sweeden 
58% 
42% 
42% 
58% 
United Kingdom 
63% 
27% 
58% 
42% 
 
 
 
22 
 

On the road to gender equality: gender balance in the European Economic and Social Committee 
Table 8 compares the different levels of gender balance by Member State in 2013 with that 
in  2019.  It  shows  that  Germany,  Greece,  Ireland,  Malta,  the  Netherlands  and  Poland  have 
worsened the gender balance of their national delegations, by increasing the number of men in 
their national delegations. On the contrary, some  Member States improved the state of gender 
balance from 2013 to 2019 (Denmark, France, Hungary, Italy, Luxembourg, Slovakia, Slovenia 
and  the  United  Kingdom).  However,  some  of  these  Member  States  still  have  highly  gender 
imbalanced delegations, such as Italy and Slovenia.  
Table 8 - Comparison of the different levels of gender balance per Member State 2013- 
2019 
 
2013 
2019 
All-male  
Cyprus, Portugal, Slovakia 
Cyprus, Malta and Portugal 
and Slovenia 
Minority of women 
Austria, Belgium, Bulgaria, 
Austria, Belgium, Bulgaria, 
Denmark, Finland, France, 
Finland, Germany, Greece, 
Germany, Greece, Ireland, 
Ireland, Italy, Netherlands, 
Italy, Latvia, Luxembourg 
Poland, Romania, Slovakia, 
Netherlands, Poland, 
Slovenia, and Spain 
Romania, Spain, and United 
Kingdom 
Majority of women 
Croatia, Estonia 
Croatia, Estonia 
Gender Balance 
Czech Republic, Hungary, 
Czech Republic, Denmark, 
Lithuania, Malta, and 
France, Hungary, Latvia, 
Sweden 
Lithuania, Luxembourg, 
Sweden, and United 
Kingdom 
 
Tables 7 and 8 show that many Member States maintain the gendered composition of their 
national delegations, which in many cases have a minority of women members. This is the case 
for  Austria,  Belgium,  Bulgaria,  Finland,  Germany,  Greece,  Ireland,  Italy,  the  Netherlands, 
Poland, Romania and Spain which had a minority of women members from 2013 to 2019. They 
also indicate that some Member States, specifically Cyprus and Portugal, maintained an all-male 
national delegation through the analysed years. Finally, Malta did not have an all-male national 
delegation in 2013, but it does in 2019.  
 
 
23 
 

On the road to gender equality: gender balance in the European Economic and Social Committee 
Figure 6: Comparison of gender balance per Group 2013-2019 
Men 2013
Men 2019
Women 2013
Women 2019
90%
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
Group I
Group II
Group III
 
Figure 6 shows that the gender balance among Group I members worsened slightly from 
2013 to 2019. The percentage of women members decreased by 1%, from having 22% of women 
members in 2013 to 21% in 2019. Gender balance improved slightly in both Groups II and III. 
Group II increased the percentage of women members from 30% in 2013 to 35% in 2019 and 
Group III increased the percentage of women member from 23% in 2013 to 29% in 2019.  
Table 9- Comparison of gender balance in presidencies 2013- 2019 
 
EESC President 
Group Presidents 
Sections and CCMI 
Presidents 
Man 
Woman 
Men 
Women 
Men 
Women 
2013 






2019 


3* 



Table 9 shows the number of women and men in the EESC presidencies in 2013 and 2019. 
It illustrates that the EESC President and Group Presidents continue to be all men, in 2013 and in 
201935. There has been an improvement in gender balance among the Section/CCMI Presidencies. 
In 2013, only two Sections/ CCMI were chaired by women, whereas in 2019, four are chaired by 
women. In addition, it is important to note that since 2018, and for the first time in EESC’s history, 
two EESC vice-presidents are women: Isabel Caño Aguilar from Group II and Milena Angelova 
from Group I (EESC, 2018).  
 
 
                                                           
35 *Group II had a woman President from 2015 until the beginning of 2019 however, she was replaced by a man when she stood 
down to pursue other professional interests.  
24 
 

On the road to gender equality: gender balance in the European Economic and Social Committee 
Figure 7: Comparison of gender balance in the Bureau 2013-2019 
100%
90%
25%
36%
80%
70%
60%
50%
40%
75%
64%
30%
20%
10%
0%
2013
2019
Men
Women
 
Figure 7 compares the state of gender balance in the Bureau in 2013 and in 2019 and 
shows that there has been an improvement. The percentage of women members in the Bureau 
was 25% in 2013 and reached 36% in 2019.  
The analysis shows that the state of gender balance in the EESC has slightly improved since 
2013, with a slight increase in the overall percentage of women members in the EESC, as well as 
an increase in Groups II and III. Gender balance also increased in the Section/CCMI Presidencies 
and in the Bureau. However, the state of gender balance in Group I decreased slightly. As regards 
the  Member  States,  there  were  some  improvements  in  the  gender  balance  of  their  national 
delegations while in others, it worsened.  
4.2  EESC personnel 
The gender composition of the EESC’s personnel differs from that of its members. The 
nature, selection mechanisms, and categories are completely different. It is important to note that 
as regards the EESC personnel, there is an employer and employee relationship between the EESC 
and  its  staff  and  that  the  staffing  issues  are  also regulated  by  the  Staff  Regulations  of  the  EU 
institutions36.  This  study  looks  at  the  gender  balance  among  the  EESC  personnel  in  the  three 
different  categories:  assistant,  administrator  and  Head  of  Unit  (HoU).  Technically,  HoU  are 
administrators in a management position.  
Table 10- Gender balance among EESC personnel 
Function 
Number 
Percentage 
 
Men 
Women 
Total 
Men 
Women 
Assistant 
108 
264 
372 
29% 
71% 
Administrator 
112 
173 
285 
39% 
61% 
Head of Unit 
24 
22 
46 
48% 
52% 
                                                           
36 The Staff Regulations are accessible online at: https://eur-lex.europa.eu/legal-content/en/TXT/?uri=CELEX%3A01962R0031-
20190101 
25 
 

On the road to gender equality: gender balance in the European Economic and Social Committee 
Table 10 shows the gender balance among the EESC personnel as of January 201937.  It 
reveals that overall there is greater gender balance among the EESC personnel than among EESC 
members. However, men make up only 29% of assistant positions, meaning that a greater number 
and proportion of women are in lower and non-managerial positions. There is almost gender parity 
among the EESC’s HoUs, although in Directorates B and C, which are in charge of the legislative 
work of the EESC, 6 out of the 7 HoUs leading each Section’s Secretariat (REX, ECO, etc.) are 
men. Also, the level of Director is the highest position in the EESC’s administrative ladder and 
the EESC has 5 Directors, and 2 more additional Directors38 who work for the Joint Services with 
the Committee of the Regions (CoR)39. 4 out of the 7 Directors are women40. However, two of 
these women are acting ad interim and, at the time of this study, they had not been permanently 
confirmed in these posts.  
When comparing it with the EU institutions’ personnel, the EESC is well-positioned with 
regards  to  gender  balance  by  personnel  categories  and  in  the  management.  For  example,  in 
comparison to the gender composition of the European Parliament’s personnel, the EESC seems 
to be doing better, although the available data for the European Parliament’s personnel is from 
2017 and 201841. It would be interesting to see if the European Parliament has improved its gender 
balance and has achieved the targets that its Bureau established for 2019 (European Parliament, 
2017, 17). To give just some examples, at the end of 2017, only 15% of Directors-General, 30% 
of Directors and 36% of HoU in the European Parliament Secretariat were women (Mlinar, 2018, 
16).  
In  the  European  Commission,  President  Juncker  set  a  target  of  having  at  least  40%  of 
women occupying the European Commission’s middle and senior managers positions by the end 
of his mandate in 2019. As of 7 March 2019, the proportion of women managers reached 39% at 
all  levels,  37%  at  senior  management  level  and  40%  at  middle  management  level  (European 
Commission, 2019). It would also be interesting to have an updated public study on the current 
gender composition of the European Commission’s personnel42.  
Many  reasons  could  explain  the  greater  gender  balance  among  the  EESC  personnel 
compared to the gender balance found in other EU bodies. The employees interviewed, including 
a human resources employee, point to different factors. First, the fact that it is a small institution 
with  a  big  share  of  its  personnel  working  or  coming  from  the  field  of  translation  -  a  sector 
traditionally occupied by women - impacts on the share of women among the personnel and in 
the  managerial  ladder.  In  fact,  out  of  the  703  EESC  employees,  215  work  in  translation. 
Translation is a “feminised” area, which means that the majority of translators are women43. The 
field of translation is still “feminised” because it has been traditionally perceived as a passive task 
                                                           
37 The data on the EESC personnel was facilitated by the Human Resources and Finance Directorate. The efforts and transparency of 
the Human Resources team in this regard are to be thanked and commended.  
38 Of which one is a man and one is a woman. 
39 The EESC and the CoR agreed to share some of their services at the request of the European Parliament and they operate jointly 
the logistics and translation services.  
40 As of July 2019. 
41 Specific data on the gender balance among the European Parliament’s personnel are available in the two following documents, 
completely  referred  in the bibliography:    Women  in  the European  Parliament  (2017) and  Report on gender  mainstreaming in  the 
European Parliament 
(2018). 
42  In  2013, the  European Commission published  a  report  showing  the percentages  of  women  and  men in  different administrative 
positions. It would be interesting to make an updated report on this issue. The report is entitled Women and men in leadership positions 
in the European Union 2013
 and it can be consulted at: https://publications.europa.eu/en/publication-detail/-/publication/d585cda9-
7e08-43e8-8bda-487dba4651b5  
43 Different work sectors, areas, professions or occupations are considered “feminised” or “masculinised” when there is a majority 
and non-balanced presence of women or men.  
26 
 

On the road to gender equality: gender balance in the European Economic and Social Committee 
in  comparison  with  the  active  work  of  writing,  which  has  been  traditionally  done  by  men 
(Fernández, 2014, 163). Therefore, translation has provided a back-door route for women to take 
part  in  the  literary  field,  to  acquire  the  cultural  capital  that  they  were  previously  denied 
(Fernández, 2014, 163). In the EESC, among the 215 employees working in translation, 154 are 
women and 7 of them are in management positions.  
While it is important to remember that the mechanisms governing the composition of the 
EESC's members and its personnel are very different, it appears that the state of gender balance 
among the personnel is better than that among its members Additionally, the EESC’s personnel 
gender balance seems to be well-positioned in comparison to the EU institutions. There are more 
women  in  the  lower  positions,  such  as  assistants  and  administrators,  and  almost  gender  parity 
among the HoU and higher management. 
 
 
27 
 

On the road to gender equality: gender balance in the European Economic and Social Committee 
5. 
The processes behind 
Many different factors contribute to the current composition of the members and personnel 
of the EESC. This part differentiates between the appointment procedures of the EESC members 
and the hiring and promotion of the EESC personnel due to its different processes and rationale 
behind. Again, the focus is placed on the EESC members, due to its closer links to democracy, 
legitimacy, and representation. 
5.1  EESC members 
5.1.1  Appointment procedures 
According  to  Article  300(2)  of  the  TFEU  “The  Economic  and  Social  Committee  shall 
consist of representatives of organisations of employers, of the employed, and of other parties’ 
representative of civil society, notably in socio-economic, civic, professional and cultural areas”. 
And Article 300(4) TFUE also notes that “The Members of the EESC […] shall not be bound by 
any  mandatory instructions. They shall be completely independent in the performance of their 
duties, in the Union's general interest”. These articles are rather broad and do not mention any 
aspect  related  to  gender  equality.  However,  as  outlined  above,  gender  equality  is  a  founding 
principle and an official goal of the EU. In this regard, although there are no direct references to 
gender equality (nor balance) in the Articles regulating the EESC, the Committee is also bound 
by the EU’s principle of gender equality.  
Usually,  national  governments  consult  diverse  national  organisations  of  employers, 
workers  and  other  entities  representative  of  civil  society  in  the  composition  of  the  national 
delegations.  According  to the  interviewees,  often,  the organisations of employers  and  workers 
which would belong to Group I and II in the EESC, respectively, are more easily identified than 
the other entities representative of civil society which would belong to Group III. However, the 
processes and actors involved vary greatly for each Member State. The Member States then send 
their nominations to the Council which appoints the members by qualified majority.  
Due  to  the  complexity  and  diversity  of  the  selection,  nomination  and  appointment 
procedures of EESC members, an entire study solely on this topic would be needed to address the 
issue  in  detail44.  This  study  focuses  on  the  major  aspects  of  the  appointment  procedures  that 
impact  on  gender  balance.  For  that,  it  has  used  different  sources  of  information;  mainly,  a 
literature review and the information gathered through the survey and interviews. 
The survey of EESC members and delegates developed for this study has provided new 
information on the appointment processes of EESC members. This has provided the opportunity 
not only to gather updated information on the national procedures, but also to gather information 
on  the  role,  functioning  and  selection  criteria  of  concrete  national  organisations  such  as 
confederations of workers or employers, trade unions, specific civil society groups/organisations, 
etc. It has also provided information on whether gender balance is a requirement or is taken into 
                                                           
44 In fact, it would be advisable to develop a study solely on the topic of national nomination and appointment processes to becoming 
a member of the EESC. The existing comprehensive studies on this topic are not updated and there might be a gap of knowledge in 
this area.  
28 
 

On the road to gender equality: gender balance in the European Economic and Social Committee 
consideration  at  the  level  of  Member  States  and  at  the  level  of  the  organisations  that  propose 
candidates.  
5.1.2  National  appointment  procedures:  gender  balance  per  Member 
State 
This  part  provides  a  brief  explanation  of  the  national  appointment  procedures  in  each 
Member State and focuses on the consideration given to gender balance and/or the existence of 
gender balance criteria, as well as consideration given to other diversity elements, when there are 
any.  
Austria: In Austria, the pre-established civil society organisations select their candidates and the 
Federal  Government formally  nominates. The  Social Partners  (organisations) are  asked  by  the 
Federal Chancellery to nominate members. The Chancellery must inform the National and Federal 
Councils, who approve the list (Fonseca, 2017, 18-19). Respondents in Group I note that there 
are no concrete or formal criteria to become a member, except for having some knowledge of EU 
matters. They note that there are no formal criteria of gender balance. A respondent notes that 
gender balance is not considered when presenting their candidates; however, another respondent 
of Group I points out that “gender balance and age are taken into account”. With regards to Group 
II, the respondent notes that gender balance is considered, usually mirroring the share of their 
members as established in the status. The criteria of mirroring the gender share of an organisation 
might  cause  problems  to  achieving  gender  balance  because  many  organisations,  such  as  trade 
unions, are still very masculinised (Colgan and Ledwith, 2007)45. The respondent further notes 
that there is the “intention” to build a list considering diversity, although acknowledges that more 
attention is put to gender balance. There is no specific information on the procedures and criteria 
for Group III. Only 3 out of 12 Austrian members are women.  
Belgium: the candidates are selected jointly by the Central Economic Council and the National 
Labour  Council,  which  are  both  advisory  bodies  that  contribute  to  elaborate  positions  and 
proposal related to economic life, welfare, competitiveness and labour relations (Fonseca, 2007, 
19). Then, the Ministers of Labour and Economy approve them (Fonseca, 2007, 19). The known 
selection criteria are to be members of the organisations belonging to the mentioned Councils, be 
legitimate,  active  and  with  influence  in  their  socio-economic  field  (Fonseca,  2007,  19).  A 
respondent from Group III notes that he was appointed due to his “expertise, experience and time 
allocation” and that gender balance is considered “as much as possible” because the available 
expertise and the vacancies need to be considered. Only 1 out of 12 Belgium members is a woman.  
Bulgaria: according to a respondent from Group III, it is the Council of Ministries and the Prime 
Minister who select the EESC members by nomination. It seems that for  the other groups, the 
Economic  and  Social  Councils  of  Bulgaria  submit  the  candidates'  names  to  the  Government, 
which  officially  nominates  them  (Fonseca,  2007,  20).  There  is  no  criteria  regarding  gender 
balance.  However,  according  to  one respondent,  her organisation  has  set  in its statutes and its 
internal rules that gender proportions need to be respected. The Economic and Social Councils of 
Bulgaria  have  set  other  criteria  for  nomination  as  an  EESC  candidate,  such  as,  previous 
experience  in  other  committees,  commissions  or  diverse  organisations  of  cooperation, 
membership in the Councils of Bulgaria, experience of social dialogue, awareness of the EESC 
                                                           
45 One should question and reflect upon on why there are still many organisations whose members are mainly men. However, due to 
time and resources limits this report cannot analyse this issue.   
29 
 

On the road to gender equality: gender balance in the European Economic and Social Committee 
procedures and practices, and good command of English and French (Fonseca, 2007, 20). Only 3 
out of 12 Bulgarian members are women. 
Croatia: the respondents note that the Government of the Republic of Croatia adopted a Decision 
on the procedure for appointing members to the EESC. The Decision defines which organizations 
can nominate candidates at the invitation of the Ministry of Labour and the Pension System, which 
is responsible for coordinating the nomination and appointment process. For Groups I and II only 
representative associations have the right to nominate candidates to the EESC, while for other 
civil  society  organizations,  the  Government  Council  for  Civil  Society  Development  issued  a 
public invitation/call on its website to apply  to become an EESC member. It seems that for Group 
III,  a  Committee  composed  of  representatives  of  the  Civil  Society  Development  Council,  the 
Office  for  Associations  and  the  Ministry  of  Foreign  and  European  Affairs  reviewed  the 
applications, interviewed the candidates and selected them. It is not clear if there was a review 
and  interview  of  candidates  for  members  of  Group  I  and  II.  It  seems  that  the  organisations 
identified  in  the  Decision  would  propose  their  candidates46.  No  gender  balance  criteria  are 
mentioned. As some organisations have only one EESC member, they note that gender balance 
cannot be considered. A respondent in Group II notes that although there are provisions regarding 
gender equality within her trade union, gender balance is not a requirement to be on the list of 
candidates. Candidates of Group II must meet the following criteria: experience in the field of 
EESC scope, professional experience, personal motivation, knowledge of a foreign language and 
communication skills, availability to participate in meetings, knowledge of EU institutions and 
decision-making practices in the EU, and respecting the principle of gender equality. The current 
Croatian delegation is exceptional in the EESC as it has 6 women out of 9 members.  
Cyprus: there were no respondents from Cyprus. According to Fonseca, in Cyprus, there is a long 
tradition of tripartite cooperation and major decisions on labour and social issues are taken after 
consultations with the Labour Advisory Body - a high-level Committee chaired by the Minister 
of  Labour  and  composed  of  representatives  of  employers'  and  workers'  organisations.  Each 
organisation  nominates  its  candidate  and  sends  its  proposition  to  the  Minister  who  formally 
appoints them (Fonseca, 2007, 20)47. The criteria mentioned are the suitability of the members 
and  their  ability  to  constructively  contribute  to  the  EESC.  No  gender  balance  criteria  are 
mentioned. The Cypriot delegation is composed only of men, none of the 5 members is a woman.  
Czech  Republic:  The  Ministry  of  Foreign  Affairs  asks  for  the  proposals  of  the  workers'  and 
employers' representative organisations which are present at the National Economic and Social 
Council (Fonseca, 2007, 21). According to respondents, the nomination for members of Group 
III is slightly different, different Ministries and the Ministry of Foreign Affairs consult big NGOs 
networks for candidates. For nominations in the current term, the governmental Council for NGOs 
made  a  public  call,  gathered  applications  and  organized  a  hearing  of  candidates  and  a  voting 
session. There does not seem to be any specific and written criteria for the selection of candidates, 
and thus, there are no gender balance criteria either. Respondents in Group II note that candidates 
need  to  have  certain  skills  such  as  language  knowledge,  expertise  in  certain  issues  and 
                                                           
46 The organisations that have been identified by the respondents are: for Group I: 1) Croatian Employers Organisation; 2) Croatian 
Chamber of Commerce; and 3) Croatian Chamber of Trade and Crafts. For Group  II, representatives of the three strongest Union 
Confederations.  
47 According to Fonseca the Cypriot organisations that would be represented are: for Group I: The Cyprus Employers and Industrialists 
Federation (OEB) and Cyprus Chamber of Commerce and Industry (KEBE); for Group II.: Cyprus Workers Confederation (SEK) and 
Pancyprian Federation of Labour (PEO); and for Group III: Cyprus Farmers Association (EKA) and Cyprus Consumers Association 
(KSK). 
30 
 

On the road to gender equality: gender balance in the European Economic and Social Committee 
communication skills. Although there is no written rule on gender balance, respondents in Group 
II note that “gender balance and regional balance are considered”. Some respondents point out 
that different diversity criteria are not considered. 5 out of 12 Czech members are women.  
Denmark:  the  government  decided  on  the  organisations  to  be  represented  in  the  Danish 
delegation.  The  Ministry  of  Foreign  Affairs  asks  civil  society  organisations  to  nominate 
representatives. There does not seem to be any requirement on gender balance (Fonseca, 2007, 
22),  and  respondents  acknowledged  that  they  weren’t  sure  about  any  specific  requirement, 
including  gender  balance.  Some  of  the  organisations  nominate  one  candidate  and  no  gender 
balance aspect is considered. 4 out of 9 Danish members are women.  
Estonia:  The  Ministry  of  Social  Affairs  though  a  Working  Group  chooses  the  representative 
organisations  and  asks  them  to  nominate  their  candidates  (Fonseca,  2007,  22).  According  to 
respondents in Group II, civil society organisations are always consulted. A respondent in Group 
III  notes  that  there  was  a  public  competition  for  civil  society  organisations  organised  by  the 
Ministry of Social Affairs, where their applications were evaluated. Some of the required criteria 
mentioned are: be a member of a representative organisation, have experience for highly relevant 
matters for Estonia, motivation, competence, and ability to participate at the EESC. Estonia and 
Croatia  are  the  only  two  delegations  that  have  a  majority  of  women  members,  although  the 
number of seats that they have is relatively small.  Some respondents note that they have more 
women members because the staff of the national organisations is composed of mostly women.  
4 out of the 6 members of the Estonian delegation are women.  
Finland:  the  government  asks  key  employers',  workers'  and  civil  society  organisations  to 
nominate  their  candidates.  According  to  respondents,  civil  society  organisations  are  asked  to 
suggest candidates and alternatives, which need to be men and women, to the government. Some 
organisations  nominate  just  one  member  and  they  note  that  gender  balance  is  not  possible. 
According to the respondents and Fonseca’s findings, gender balance is legally required when 
civil society organisations nominate their candidates. However, the current gender composition 
of the Finnish delegation is not gender-balanced, only 3 out of the 9 members are women.  
France:  respondents  mention  different  institutional  bodies  which  would  be  involved  in  the 
appointment process in France. With regards to members of Groups I and II, the Committee on 
the  European  and  International  Social  Dialogue,  part  of  the  Labour  Ministry,  and  the  General 
Secretariat for European Affairs, an inter-ministerial structure, are mentioned. Trade unions and 
employers  organisations  that  are  members  of  the  mentioned  Committee,  which are  considered 
representative,  are  asked  to  propose  candidates.  For  Group  III,  different  ministries  collect 
candidatures by consulting civil society organisations (Fonseca, 2007, 23). Respondents note that 
gender balance is considered and some of the respondents in Group II note that their organisations 
have established a gender parity rule and that they give special attention to inclusion and diversity 
aspects. 10 out of the 24 French members are women. 
Germany:  The  Federal  Ministry  of  Economics  coordinates  the  process,  although  different 
ministries are also involved. Federal Ministries ask organisations to submit their candidates and 
the final approval is made by the Federal Cabinet (Fonseca, 2007, 24). According to respondents 
in  Groups  I  and  II  there  is  no  gender  balance  criteria.  However,  a  respondent  from  Group  I 
acknowledges that having regional and intersectional representation is one of the criteria used. 
31 
 

On the road to gender equality: gender balance in the European Economic and Social Committee 
They mention that skills, readiness, competence and trust are considered in order to be nominated 
by the organisations. Only 2 sout of the current 23 German members are women.  
Greece: The Ministry of Economy and Finance asks the representative civil society organisations 
(employers' organisations for Group I, trade unions for Group II and professional, farmers, SMEs, 
consumer and other organisations for Group III) to put forward their candidates (Fonseca, 2007, 
24). The selection criteria mentioned are expertise and language knowledge and the position that 
members have within their national organisations is also considered. Respondents in Group I and 
II  note  that  there  are  no  rules  with  regards  to  gender  balance  and  that  gender  balance  is  not 
considered. A respondent notes that diversity is not considered either. Only 2 out of the current 
11 Greek members are women. 
Hungary:  The  Ministry  of  Social  Affairs  asks  civil  society  organisations  to  nominate 
representatives.  For  members  from  Groups  I  and  II  there  is  a  Hungarian  forum  where  trade 
unionists  and  employers  meet  to  form  opinions  and  members  are  chosen  from  this  forum48. 
According  to  Fonseca,  members  of  Group  III  are  chosen  through  a  public  call  for  Hungarian 
NGOs (Fonseca, 2007, 25). There were no survey respondents from Group III. All respondents 
note  that  gender  balance  is  not  considered  and  that  only  capabilities,  talent  and  skills  are 
considered. 6 out of the 12 Hungarian members are women. 
Ireland:  in  Ireland,  the  “Social  Partnership”  is  composed  of  four  pillars:  Employers,  Trade 
Unions, Agriculture, and Community & Voluntary. The Department responsible for connecting 
the  Government  and  the  Social  Partners,  invites  each  pillar  to  nominate  three  representatives 
(Fonseca, 2007, 26). According to the respondent each organisation has its own selection criteria, 
and organisations tend to choose candidates who are on the boards or have had important positions 
beforehand, which for historical and structural reasons tend to be men. As Fonseca explains, the 
Government’s memorandum on the EESC nominations has a clause (art. 4) on gender balance 
and the inclusion of a member from Northern Ireland. In 2006, two out of the four pillars did not 
respect  gender  balance  claiming  that  the  selected  persons  were  “the  most  appropriate 
representatives with more experience, knowledge and time to contribute most effectively to the 
work of the EESC” (Fonseca, 2007, 26). Currently, only 1 out of the 8 Irish members is a woman. 
This means that Ireland is not currently respecting its own gender balance rules either.  
Italy: The Minister of Economy for Group I, the Minister of Labour and Social affairs for Group 
II, and other Ministers for Group III, identify the representative civil society organisations and 
ask  them  to  provide  their  candidates.  Language  knowledge,  professional  experience  and 
suitability for the function are considered for the appointments. Some respondents note that the 
most important requirement is to have knowledge of EU affairs and some note that the political 
role of the member is considered. A respondent from Group II notes that: “The Ministry of Labour 
for  the  first  time  three  years  ago  asked  to  consider  gender  balance  in  the  nomination  of 
representatives for the EESC. This was very important, but our trade union was the only one that 
respected this “invitation” from the Government”. The respondent further notes that her trade 
union can nominate two members. Other Italian respondents note that their organisations do not 
discriminate and that they embrace the principle of gender equality. However, only 4 out of the 
20 Italian members are women.  
                                                           
48 According to Fonseca, this “forum” would be the National Council for the Reconciliation of Interests.  
32 
 

On the road to gender equality: gender balance in the European Economic and Social Committee 
Latvia: According to a respondent of Group II, the Ministry of Economy approved the received 
nominations by the different representative civil society organisations and informed the Cabinet 
of  Ministers;  afterwards,  the  Parliament  approved  the  appointments.  However,  the  respondent 
notes that the process might change soon as it will be the State Chancellery which will coordinate 
it. It seems that there are not strictly established criteria (Fonseca, 2007, 27), but EU and language 
knowledge and work experience are considered. There are no requirements with regards to gender 
balance. 3 out of the 7 Latvian members are women.  
Lithuania: The Ministry of Economy coordinates the process and it asks selected representative 
civil society organisations to put forward their nominations. According to a respondent in Group 
II,  the  selection  consists  of  three  stages:  evaluation  of  the  administrative  compliance  of  the 
proposals  and  the  suitability  of  the  organization;  organization  scoring;  and  the  face  to  face 
interviews  with  candidates49.  The  Ministry  of  Economy  then  submits  the  list  of  selected 
candidates  for  approval  by  the  Government.  The  Ministry  of  Foreign  Affairs  informs  the  EU 
Council  about  the  representatives  of  Lithuanian  organizations  proposed  by  the  candidates.  A 
respondent  in  Group  II  notes  that  gender  balance  is  considered  when  nominating  members. 
According to Fonseca, there are no rules with regards to gender balance (Fonseca, 2007, 28). 4 
out of the 9 Lithuanian members are women.  
Luxembourg:  The  Ministry  of  Foreign  Affairs  contacts  the  relevant  employers’  and  labour 
organisations asking them to submit their respective candidate and the government confirms the 
list of candidates50. The respondent notes that given that each organisation has the right to only 
one seat, the question of gender is not discussed and that there are no written rules on the overall 
gender balance. 2 out of the 5 Luxembourgian members are women.  
Malta: For Group III, there is an independent Civil Society Committee (CSC), which is divided 
into 12 sectors, within the Malta Council for Economic and Social Development. The elections 
for appointment on EESC for Civil Society take place through a secret vote by CSC members. 
The names of the candidates with the highest number of votes and the runner-up are submitted to 
the Minister for European Affairs for confirmation and approval. A respondent notes that most of 
the CSC representatives are men and they lobby for male representatives, and thus, it can be very 
difficult for  women  to  get a  high  number  of  votes.  For  Groups  I  and  Group  II,  candidates  are 
chosen by reaching an agreement between various Employers' representative organisations and 
various Workers' representative organisations. There is no criteria regarding gender balance. The 
Maltese delegation is composed only of men. Out of the 5 Maltese members, none is a woman.  
Netherlands: The Social and Economic Council of the Netherlands, the institution where social 
partners  meet,  coordinates  the  process.  It  asks  the  representative  trade  unions,  employers' 
organisations  and  various  groups  to  nominate  their  candidates.  Respondents  note  that  neither 
gender  balance  nor  diversity  are  taken  into  consideration  for  the  appointments.  A  respondent 
points out that their organisation looks for a candidate who is a good lobbyist and knows EU and 
Dutch politics. Another respondents notes that the (Dutch) Social and Economic Council wants 
                                                           
49 According to Fonseca the specific Ministries and bodies that are involved in the process are the Tripartite Council, the Ministry of 
Social Security and Labour, the Ministry of Justice, the National Consumer Rights Protection Board under the Ministry of Justice, 
and the European Law Department of the Ministry of Foreign Affairs.  
50 According to Fonseca these organisations are the Chamber of Trade, the biggest trade unions - OGB-L, CGFP and LCGB, the Crafts 
Chamber and the Farmers’ Association. They represent the largest organisations taking part  in the National Economic and Social 
Committee. 
33 
 

On the road to gender equality: gender balance in the European Economic and Social Committee 
the Dutch delegation to be, as far as possible, a good reflection of civil society. However, only 3 
out of 12 Dutch members are women. 
Poland: According to the respondents, members of Group I are II are selected by the organisations 
that are part of the Council for Social Dialogue and members of Group III by organisations that 
applied  and  were  selected  by  the  Council  for  Public  Interest.  According  to  Fonseca,  the 
established selection criteria are fluent knowledge of Polish, proven advanced knowledge of at 
least one foreign language (English, French or German), higher education degree, and at least 2 
years’  experience  within  the  representative  organisations  (Fonseca,  2007,  30).  There  are  no 
gender balance requirements. One of the respondents in Group III notes that her organisation has 
gender balance rules, such as keeping gender balance within its board and that while they focus 
on competence for the nominations, gender is also considered. For another respondent in Group 
I, there would be no need for any gender balance requirement because the process works very 
well, and it is transparent. Only 5 out of the 21 Polish members are women. 
Portugal:  The  selection  and  nomination  process  is  coordinated  by  the  EU  Department  of  the 
Prime Minister’s Office together with the EU Department of the Ministry of Foreign Affairs. Civil 
society  organisations  may  be  invited  to  present  their  candidates.  The  National  Economic  and 
Social Committee, where the majority of the invited organisations sit, is consulted and involved 
in the process too. The final decision on the selected candidates is taken directly by the Prime 
Minister (Fonseca, 2007, 30). Respondents note that only knowledge of EU affairs and languages 
are considered, and that gender balance is not one of the requirements to present their candidates. 
A respondent from Group II notes that gender balance is considered and that his organisations 
takes part in activities related to gender equality. The National Portuguese delegation is composed 
of only men members. None of the 12 Portuguese members is a woman.  
Romania: The Government asks the Economic and Social Council to submit its proposals for the 
candidates for Groups I and II. Within the Economic and Social Council, representatives of the 
trade  unions  and  employers’  confederations  present  their  candidates.  None  of  the  Romanian 
members of Group III responded to the survey and thus, it is not possible to know whether the 
Government directly appointed the representatives of Group III, or if they are appointed through 
the  Economic  and  Social  Council  or  other  procedure  (Fonseca,  2007,  31)51.  Respondents 
acknowledge that no gender balance criteria is applied. They mention professional experience in 
international affairs as the criterion considered for selecting the candidates. Only 1 out of the 14 
Romanian members is a woman. 
Slovakia:  The  Government  asks  the  following  two  bodies  -  the  Triparta  (composed  of 
Government’s, employees’ and employers’ representatives) and the Economic and Social Council 
of Slovakia - to put forward their proposals. Each institution sends its proposal to the Minister of 
Social Affairs who submits the final list to the Government (Fonseca, 2007, 32). There are no 
specific selection criteria, having a fair representation of the three socio-economic groups and the 
                                                           
51 According to Fonseca, “The representatives of the third group were directly appointed by the Government who also took the final 
decision on the complete list of candidates. In the future terms, the Economic and Social Council will make proposals for the Romanian 
candidates  for  the  3rd  group  and  will  have  a  consultative  role”.  Fonseca  adds  that  with  regards  to  Group  III,  social  partners 
recommended  that  the  candidates  represent  5  out  of  the  6  fields  approved  at  the  Economic  and  Social  Council:  academic  and 
professional  associations,  consumer  protection,  human  rights,  health,  social  services,  environment  and  rural  middle-sized 
organisations.  
34 
 

On the road to gender equality: gender balance in the European Economic and Social Committee 
competence  of  the  candidates  are  considered  (Fonseca,  2007,  32).  There  were  no  respondents 
from Slovakia. Only 3 out of the 9 Slovakian members are women.  
Slovenia:  The  Government’s  Office  for  European  Affairs  coordinates  the  procedure  and  the 
Government makes the official nomination. The Slovenian Economic and Social Council submits 
candidates for Group I and II and the Chamber of Agriculture and Forestry and the Centre of non-
governmental  organisations  each  submit  one  candidate  for  Group  III  (Fonseca,  2007,  32). 
According  to  the  available  information,  gender  balance  is  not  considered  in  the  appointment 
process (Fonseca, 2007, 32). Only 1 out of the 7 Slovenian members is a woman.  
Spain: The Ministry of Labour and Social Affairs asks the representative national and regional 
trade unions and employers’ organisations to designate their candidates. For Group III candidates, 
the  Ministry  directly  contacts  different  organisations,  such  as  consumer  and  disabled  people’s 
organisations,  and  turns  to  the  Ministry  of  Agriculture  and  Fisheries  for  contacting  the 
representative organisations within its scope of action (Fonseca, 2007, 33). A respondent from 
Group I notes that the main sectors in Spain must be represented among the appointed members 
of their Group, but that gender balance is not considered. Respondents in Group II note that within 
their organisations, in addition to analysing the technical profile of the candidate, gender balance 
is considered because at least one of the three members that they nominate, needs to be a woman. 
A respondent from Group II notes that gender balance is considered in the nominations of their 
organisation  but  that  there  is  no  established  rule.  Only  5  out  of  the  21  Spanish  members  are 
women.  
Sweden: Different Ministries identify the organisations to be invited to send their proposals for 
candidates. For Group II, the Ministry of Employment was in charge of the appointments. For 
Group III, the same Ministry opened a public call where interested organisations were encouraged 
to apply. According to the respondents, the Ministry of Employment asked the organisations to 
submit  both  male  and  female  candidates  and  gender  balance  was  specifically  requested.  The 
general selection criterion was to have knowledge of EU affairs. A respondent in Group II notes 
that  diversity  in  general  is  also  considered,  as  it  is  within  their  organisation,  they  try  to  have 
members of different backgrounds and ages. 7 out of the 12 Swedish members are women. 
United  Kingdom:  The  Foreign  Secretary  has  overall  responsibility  for  the  selection  and 
nomination  process.  The  Foreign  and  Commonwealth  Office  receives  and  reviews  the 
applications for members of Group III and the Department for Trade and Industry for Groups I 
and II members. There are some guidelines for the application process which all organisations 
need to consider. The guidelines state that candidates must have  relevant experience on EESC 
areas, professional qualifications, motivation, research or communication skills, time availability 
for preparing and attending the meetings, familiarity with EU institution and decision-making and 
with basic IT applications. Guidelines state that candidates should be representative of the UK 
population, in what regards gender, ethnicity and disability (Fonseca, 2007, 34)52. For Group II, 
the Trade Union Confederation (TUC) puts forward the nominations. According to a respondent 
in Group II diversity is also considered. 10 out of the 24 English members are women.  
 
 
                                                           
52 Some of the criteria are mentioned by s from the United Kingdom and others are referred by Fonseca.  
35 
 

On the road to gender equality: gender balance in the European Economic and Social Committee 
5.1.3  National  appointment  procedures:  gender  Balance,  diversity  and 
other selection criteria 
This section further analyses the selection criteria used in national appointment procedures, 
focusing on gender balance and diversity aspects. The analysis shows that the majority of Member 
States,  the  governmental  institutions  or  bodies,  and  national  organisations  involved  in  the 
appointment processes for the EESC members do not consider gender balance. In fact, according 
to the available information, only 5 Member States (Sweden, Finland, France, United Kingdom 
and Ireland) specifically ask the nominating organisations to take gender equity, parity or balance 
into  consideration  in  their  proposals.  However,  how  they  consider  gender  balance  and  the 
outcomes  regarding  the  gender  composition  of  their  national  delegation  differs.  For  example, 
although  Finland  and  Ireland  have  rules  on  gender  balance,  their  delegations  are  not  gender-
balanced. On the other hand, France, Sweden and the United Kingdom do have gender-balanced 
delegations.  Survey  respondents  from  these  Member  States  note  that  their  organisations  were 
asked to consider gender parity or balance and to present both female and male candidates.  
Table 11 below provides an overview of the appointment processes described above and 
shows whether gender balance, diversity and/or other criteria are considered. It reflects the two 
levels  where  gender  balance  criteria  can  be  established:  at  the  level  of  national  delegations, 
through governmental requirements on having a gender-balanced national delegation, and at the 
level of the national organisations responsible for submitting candidates. The term “government” 
refers  to  that  first  level:  it  is  intended  to  include  all  the  governmental,  institutional  or  official 
bodies that are responsible for the final appointment of EESC members at the Member State level, 
such as the Prime Minister, a Minister, the Ministries or other bodies, etc. The term “rule” refers 
to the rules and/or guidelines that are used by  Member States or the organisations to nominate 
and appoint a gender-balanced delegation. Finally, the term “consider” is used when respondents 
indicated that their government or organisation considers gender balance when making up the list 
of proposed EESC members/candidates.  
 
 
36 
 

On the road to gender equality: gender balance in the European Economic and Social Committee 
Table 11-  Appointment Procedures  and  Gender Balance,  Diversity  and  other  selection 
criteria 
Member 
Government 
National Orgs. 
National Orgs. 
National Orgs. 
States 
Group I 
Group II 
Group III 
 
Rule  Consider  Rule  Consider  Rule  Consider  Rule  Consider 
Austria 
 
 
 
● 
 
● 
 
 
Belgium 
 
 
 
 
 
 
 
● 
Bulgaria 
 
 
 
 
 
 
● 
 
Croatia 
 
 
 
 
 
 
 
 
Cyprus 
 
 
 
 
 
 
 
 
Czech 
 
 
 
 
 
●● 
 
 
Republic 
Estonia 
 
 
 
 
 
 
 
 
Finland 
● 
 
 
 
 
 
 
 
France 
● 
 
 
 
● 
● 
 
 
Germany 
 
 
● 
 
 
 
 
 
Greece 
 
 
 
 
 
 
 
 
Hungary 
 
 
 
 
 
 
 
 
Ireland 
● 
 
 
 
 
 
 
 
Italy 
 
● 
 
 
 
 
 
 
Latvia 
 
 
 
 
 
 
 
 
Lithuania 
 
 
 
 
 
● 
 
 
Luxembourg 
 
 
 
 
 
 
 
 
Malta 
 
 
 
 
 
 
 
 
Netherlands 
 
 
 
 
 
 
 
 
Poland 
 
 
 
 
 
 
 
● 
Portugal 
 
 
 
 
 
● 
 
 
Romania 
 
 
 
 
 
 
 
 
Slovakia 
 
 
 
 
 
 
 
 
Slovenia 
 
 
 
 
 
 
 
 
Spain 
 
 
 
● 
 
●● 
 
 
Sweden 
● 
 
 
 
 
●● 
 
 
UK 
●● 
 
 
 
 
●● 
 
 
● Gender Balance 
● Diversity  
● Other: regional and sectorial balance 
 
Within  the  3  Groups  (Employer,  Workers,  Diversity  Europe),  some  organisations  have 
established rules to ensure gender balance and others “consider” gender balance when nominating 
members. These are mainly organisations falling within Groups II and III. However, the fact that 
some respondents state that their organisations do “consider” gender balance, does not guarantee 
37 
 

On the road to gender equality: gender balance in the European Economic and Social Committee 
that the final composition of the members they nominate and the members per group are gender-
balanced53.  
Some  respondents  from  Group  II  state  that  diversity  criteria,  such  as  age,  different 
background  or  origin  are  also  considered.  Only  two  respondents  mentioned  that  their 
organisations have formally established gender parity or gender balance criteria in the nomination 
process:  a  French  respondent  from  Group  II  and  a  Bulgarian  respondent  from  Group  III.  It  is 
interesting to note that some German respondents from Group I note that their organisations have 
a  rule  on regional  and  sectorial  balance and  Spanish respondents  of  the  same  Group that  they 
consider  sectorial  balance.  Some  members  of  Group  II  in  Spain  also  note  that  they  consider 
sectorial balance. This  suggests that having a  balance  in  certain  aspects is a concern  for  some 
organisations, however, Table 10 demonstrates that gender balance is not normally considered.   
Some respondents indicate that as their organisations have the right to only one seat, they 
do not consider the gender of the candidate. What current statistics show is that in the majority of 
cases, that one seat is given to a man, and among those that have the right to 3 seats and therefore, 
nominate 3 members, they often propose 2 men and 1 woman. When scaling these to the level of 
the  whole  Committee,  the  result  is  a  notable  gender  imbalance.  In  addition,  according  to  the 
findings in some interviews and survey responses, many of the national organisations have a fewer 
number  of  women  members  or  affiliates  and  male-dominance  within  the  organisations  would 
often result in a lower level of commitment towards gender balance and broader gender equality 
issues. 
5.2  EESC personnel 
Different  factors  explain  the  existing  gender  balance  among  the  EESC  personnel.  As 
explained, the fact that it is a small institution with a large proportion of employees in translation 
and that it is of consultative nature, impacts on gender balance. In addition, some of the processes 
behind  the  hiring  and  promotion  in  the  EESC  might  have  helped  the  current  state  of  gender 
balance.  
The  hiring  and  promotion  of  the  personnel  is  regulated  differently,  taking  into  account 
competence and years in service respectively. With regards to hiring, competence is the first and 
most important criteria. Only when the level of competence is equal, will the underrepresented 
gender in the category have priority in the hiring. This applies to both men and women. As has 
been seen, there are categories where men are the underrepresented gender and therefore, when 
equal competence is shown, they are prioritised. Also, a person from Human Resources is always 
present in the interview and for every vacancy gender inclusive language is used.   
For promotion within the same category, the main factor considered is the years in service. 
According to the personnel interviewed, there are two ways to pass from the assistant category to 
administrator:  one  is  through  a  competition  procedure  and  the  other  is  through  an  internal 
procedure called “certification”. To prepare for the “certification” process and tests, the employee 
needs to have the approval of the HoU. One interviewee noted that, given the wide discretion of 
HoUs on deciding if a person is “up to certification” or not, biased evaluations can occur and , 
better mechanisms to avoid bias would, therefore, be beneficial. With regards to Directors, some 
                                                           
53 For example, this is the case of the Austrian members of Group I. Although a respondent note that gender balance is considered in 
the nomination process of the organisation, only 1 out of the 4 Austrian members of Group I is a woman.  
38 
 

On the road to gender equality: gender balance in the European Economic and Social Committee 
of the interviewees note that having a solid career experience and good contacts are important to 
achieve that position.  
One of the aspects that might need to be addressed relates to horizontal gender segregation, 
an  issue  raised  by  some  interviewees  .  Horizontal  gender  segregation  inside the  EESC  can  be 
understood as the fact that women’s presence is predominant in some specific areas, traditionally 
seen as “feminine”, and on the contrary, that men’s presence is predominant in other specific 
areas, traditionally seen as “masculine”, such as logistics and legislative work. For example, when 
looking at the presence of women and men per area of assignment in the EESC, we observe that 
there are more men in management in the areas of logistics and legislative work and more women 
in communication and translation54. Horizontal gender segregation is a reality that persists in all 
the Member States and across diverse institutions, bodies and public and private organisations. It 
is widely recognized as problematic because of its impact on perpetuating unequal gender power 
relations (EIGE, 2018). In this sense, future work lines might be focused on improving the process 
behind the hiring and promotion to help tackle horizontal gender segregation.  
 
 
                                                           
54 As of January 2019, and according to the data provided by the Human Resources and Finance Directorate, there are 15 administrators 
in  management  positions  in  the  Directorate  of  Legislative  Work  and  out  of  those,  10  are  men  and  5  women.    In  the  Translation 
Directorate, there are 3 administrators in management positions and out of these, 3 are women and 1 is a man.  
39 
 

On the road to gender equality: gender balance in the European Economic and Social Committee 
6. 
Beyond gender balance 
Moving beyond gender parity and balance, this section constitutes a preliminary approach 
to broader issues related to gender equality in the EESC. It addresses gender equality issues with 
regards  to  EESC  members  and  personnel.  With  regards  to  EESC  members,  it  first  focuses  on 
diverse gender equality issues in national organisations involved in the nomination processes for 
EESC members, second on the EESC itself, and third on gender mainstreaming.  
6.1  EESC members 
6.1.1  Gender equality in national organisations 
The  majority  of  the  survey  respondents  acknowledged  that  gender  balance  and  other 
diversity criteria are not considered in the nomination processes of their national organisations. 
But behind the concrete aspect of gender parity, balance and diversity, when asked about other 
aspects  broader  than  gender  balance,  such  as  the  gender  perspective  of  members,  survey 
respondents and interviewees noted that these are not generally considered within their national 
organisations either.  
However, a small number of survey respondents mentioned that gender equality is one of 
the principles to which their national organisations are attached to, for example, some of them 
have formally established the principle of gender equality in their organisations’ statutes. Some 
respondents from Group I mentioned that their organisations often organise conferences or events 
related  to  issues  such  as  women’s  entrepreneurship  and  empowerment.  Some  respondents  of 
Groups II and III mentioned that specific training on gender equality, gender mainstreaming and 
other  related  issues  are  organised  by  their  national  organisations.  A  few  mentioned  that  their 
organisations have anti-discrimination and sexual harassment policies in place. Two respondents 
noted that their national organisations actively encourage women and ethnic minority candidates 
to apply to become an EESC member. One respondent from Sweden notes that the decisions of 
the Executive and Steering Committees of her national organisation always have a gender equality 
analysis  in  the  annex.  Conversely,  some  members  mentioned  that  although  their  national 
organisation claims to be in favour of gender equality, there is little real commitment to implement 
changes within their organisations and in their external work.  
Additionally, one interviewee suggested that there should be more representatives coming 
from women’s and feminist organisations in Group III.  
Given the central role of national organisations in the composition of the EESC and the 
impact that it has in the final functioning of the EESC, further research and actions can be targeted 
at national organisations’  role in the appointment of EESC  members and their commitment to 
gender  equality.  The  next  section  focuses  on  different  issues  related  to  gender  equality  in  the 
EESC. 
6.1.2  Gender equality in the EESC 
This section focuses on broader aspects related to gender equality in the EESC raised by 
the members interviewed: sexism, training on gender, and work-life balance.  
 
 
40 
 

On the road to gender equality: gender balance in the European Economic and Social Committee 
Sexism 
Following the European Parliament’s new Rules of Procedure, particularly in relation to 
preventing and combating all forms of harassment, in March 2019 the EESC adopted in a Code 
of Conduct to ensure strict adherence to ethical standards, non-discrimination, equal opportunities 
and dignity in the workplace (EESC, 2019). The adoption of a Code of Conduct can be seen as a 
positive  step  because  it  tries  to  address  inadequate  behaviours,  such  as  harassment  or  sexist 
attitudes, which still prevail in our societies, including in the workplace and in the EU institutions 
themselves55.  During  the  in-depth  interviews  some  of  the  members  talked  about  cases  and 
experiences of sexist attitudes in the EESC, for example:  
“It was just me and another colleague from X and the rest, 12-14 were men. She was the 
rapporteur at that time, and no one left her speaking. It was difficult for us to take the word, 
to speak, they wouldn’t let us. I wouldn’t believe it if someone would have told me this 
story, but now I know that these situations can happen, because it happened to me”.  

A male member noted that:  
“we should work on those subtle things. They come from attitudes that I would say, the 
people that have them might not want to consciously undermine the other, but they’re doing 

it because of their whole cultural background. There are definitely sexist attitudes towards 
women in the Committee, and that should be addressed”.  
Another quote reads as follows:  
“in Group X we can see sexist behaviours. However, that doesn’t mean that all members 
respect  and  understand  those  behaviours.  But  at  the  same  time, that  doesn’t  mean that 
those members have the power to change things either, and this is why it is so important to 

have clear rules that actually promote gender equality.”  
Training on gender 
According to the interviewees, there is no training for members on diverse gender equality 
issues. Some members pointed out that:  
“this needs education, awareness, consciousness. A smartly developed training might help, 
and broad policy which states that these attitudes are not acceptable”.  

In fact, in the line with the broader structural elements that impact on different aspects of 
gender equality, one of the members interviewed said that:  
“I think this is a deep structural problem, a deep cultural problem. We all underline that 
we respect gender equality and currently in our President’s cabinet there are more women, 
but when we look deeper into the Committee’s structures, we see that it is all very male-
dominated, like culturally, when it comes to dividing tasks, with the way of doing things, 
the approach…”. 

 
                                                           
55 See for example the experiences harassment, sexism and other, of many staff in the European Parliament in the MeTooEP 
website: https://metooep.com/ 
41 
 

On the road to gender equality: gender balance in the European Economic and Social Committee 
Work-life balance 
The issue of work-life balance was also raised by the members in the interviews. It seems 
to be difficult to have good work-life balance while being a member of the EESC. Some note that:  
“In this institution, something like work-life balance doesn’t exist. I do not know if that’s 
even possible to make, because it requires you to travel to Brussels. I always try to do work 

also from home. I use technologies, like Skype or other, and I do as many things as I can 
without travelling to Brussels”. 
And another says,  
“I  think  if  we  had  more  modern,  flexible  procedures  to  work,  it  would  allow  greater 
equality, especially gender equality. For example, some years ago I was trying to have full 

custody of my children, I almost got it. If I had them with me in my house, I would have had 
to leave this, to quit. I would resign. That’s normally the dilemma faced by women, because 
they  are  expected  to  take  care  of  the  children.  The  archaic  rules  insist  on  flying  here 

physically, to be here, instead of being able to participate and being flexible. We should 
reimburse members for participating, for Skyping into a meeting and not for buying flights 
and room hotels. It would be like a fraction of the costs.”   

The  EESC  and  many  of  its  members  are  aware  of  the  prevailing  inequalities  and  seem 
willing to work on gender equality in the EESC. At the time of writing this report, some EESC 
women  members  are  working  to  come  up  with  innovative  solutions  that  would  help  gender 
equality in the EESC. 
Externally, the EESC is also increasingly contributing to the cause of gender equality.  In 
the last years, apart from the mentioned own-initiative  opinion on Gender Equality Issues, the 
EESC  has  issued  other  opinions  tackling  different  aspects  of  gender  equality,  such  as  the 
exploratory  opinion  on  The  situation  of  women  with  disabilities  requested  by  the  European 
Parliament  and  the  exploratory  opinion  on  Women  and  Transport  requested  by  the  European 
Commission. Besides this, EESC’s Civil Society Prize for 2019 has focused on the empowerment 
of  women  and  the  fight  for  gender  equality,  by  honouring  innovative  initiatives  and  projects, 
which aim to fight for equal opportunities for women and men and their equal treatment in all 
spheres of economic and social life (EESC, 2019).  
6.1.3  Gender mainstreaming 
Gender mainstreaming involves the integration of a gender perspective into the preparation, 
design, implementation, monitoring and evaluation of policies, regulatory measures and spending 
programmes,  with  a  view  to  promoting  equality  between  women  and  men,  and  combating 
discrimination (EIGE, 2019). It is the EU’s  official policy approach  regarding gender equality 
since the Amsterdam Treaty (1997) and it has its current legal basis in Article 8 of the Treaty on 
the  Functioning  of  the  European  Union  (Shreeves,  2019)56.  Despite  the  ongoing  discussions 
around  the  (in)effective  implementation  of  the  principle  of  gender  mainstreaming  by  EU 
                                                           
56 According to the author of the report, Shreeves: “Gender mainstreaming was established internationally as the major global strategy 
for gender equality at the United Nations Fourth World Conference on Women in Beijing in 1995, where the concept was promoted 
by the EU. It became the official policy approach in the European Union and its Member States in the Amsterdam Treaty (1997), and 
the legal basis was strengthened in Article 8 TFEU.  
42 
 

On the road to gender equality: gender balance in the European Economic and Social Committee 
institutions and Member States, it is important to note that the principle of gender mainstreaming 
must be implemented by all EU institutions, including the EESC57.  
The incorporation of the gender perspective in the EESC's opinions and the implementation 
of the principle of gender mainstreaming in all the Committee's work was also raised during the 
interviews. The interviewees have mentioned that the implementation of gender mainstreaming 
is not systematised in the work and Opinions of the EESC, its application depends greatly on the 
gender sensitivity and knowledge of the rapporteurs. As one of the interviewed has noted: 
 “this  depends  very  much  on  the  rapporteur  and  the  study  groups  and  in  the  end  the 
plenary. […] We haven’t had, for the moment, any structure or process for this, it depends 
on the members. I think that there is the intention to work on this, to make specific proposals 

on  issues  like  how to incorporate  better the  gender  mainstreaming in the  opinions,  that 
would be perfect”.  

Another interviewee also said that: 
“we have no procedures, we have some dedicated chairs, mostly women, that try to ensure 
that gender equality is considered in our work” and added: “I really hope that we try to 
implement this [gender mainstreaming] better, that we share the gender dimension when 

we prepare documents, when we discuss policies, to assure that include gender not only 
inside our institution but also when we speak about the solutions”.  
An example that might indicate this inefficient implementation of the principle of gender 
mainstreaming and lack of the gender perspective among rapporteurs is that from the 215 opinions 
and  resolutions  adopted  in  2018  in  the  EESC,  only  33  mention  “gender”58.  Some  of  the 
interviewed members pointed to the lack of knowledge around gender issues:  
“I feel like it is mentioned as a topic but without any education on what it means or how to 
address  it.  I  would  say  that  there  is  a  huge  lack  of  expertise  about  it.  There’s  never  a 

discussion  about  how  to  create  equality  and  seeing  it  as  a  positive  thing.  I  see  gender 
equality discussions being framed as superficial equality outcomes”.   
6.2  EESC personnel 
Beyond gender balance, there are different issues connected to gender equality among the 
EESC personnel.  
Discussing  the  reasons  behind  the  better  gender  balance  overall  among  the  EESC 
personnel, some of the factors that interviewed personnel mentioned are that the EESC is a good 
place  to  work,  with  many  effective  work-life  balance  measures  and  reasonable  and  flexible 
working  hours.  Although  it  depends  on  the  Section  in  which  the  personnel  are  located, 
interviewees stated that often, they work from 9 to 5 and they have flexible starting and leaving 
schedules,  as  well  as  the  possibility  of  teleworking  when  the  tasks  allow  it.  The  European 
Commission  offers  interinstitutional  programmes  and  courses  on  women’s  leadership  and 
empowerment and the EESC’s personnel is informed about the possibility to apply.  
                                                           
57 It is not the purpose of this research to address the debates around the implementation of the principle of gender mainstreaming.  
58 The number of opinions and resolutions of 2018 and mentioning “gender” have been found using the EESC document search at: 
https://dmsearch.eesc.europa.eu/search/opinion  
43 
 

On the road to gender equality: gender balance in the European Economic and Social Committee 
In 2017, an Action Plan for Equal Opportunities and Diversity was approved, where 25 
measures were suggested, and the dimension of equal opportunities, diversity and an inclusive 
working  environment  was  confirmed  as  a  core  value  of  the  EESC  and  embedded  in  all  HR 
processes (Directorate E- EESC, 2017, 7). In addition,  there are formal procedures in place to 
tackle conflict and harassment, such as the network of confidential counsellors who are available 
to staff in the event of conflicts at work, including harassment (Directorate E- EESC, 2017, 7). 
The role of the confidential counsellors is to listen, provide information and support colleagues 
in complete confidentiality (Directorate E- EESC, 2018, 28). According to one of the interviewed 
personnel,  given  that  different  rules  apply  to  personnel  and  members,  controlling  working 
conflicts between these two groups might be complex: adopting the Code of Conduct for EESC 
members  was  the  first  step  in  trying  to  ensure  respectful  relations  in  this  regard.  Another 
interviewee noted that greater protection should be provided to the victims of harassment, that 
harassment should be condemned, and harassers penalised. Diverse awareness-raising campaigns 
have  been  developed  in  the  EESC  with  the  view  to  promoting  respectful  workplace  relations 
(Directorate E- EESC, 2018, 28).  
7. 
Best Practices 
This section outlines some of the best practices found in the EESC itself, with regards to its 
members and personnel,  respectively. It also gives some of the best practices found in the EU 
institutions and elsewhere. 
7.1  EESC Members 
While there are areas in which the EESC can improve with regards to gender balance and 
gender equality, there are some best practices that the EESC has implemented internally that are 
worth  mentioning.  One  good  practice  relates  to  an  internal  working  procedure,  precisely,  to 
making public the reasons that each member provides when he/she applies to be a member or a 
rapporteur in a study group. Making this public increases the transparency of the procedure and 
enables greater monitoring of the correct implementation of the processes. Another good practice 
relates to the adoption of the Code of Conduct, which was an important step for the EESC to start 
developing mechanisms to try to prevent or address inadequate behaviours.  
7.2  EESC Personnel  
With  regards  to  EESC’s  personnel,  some  of  the  best  practices  relate  to  different  HR 
procedures, which have had a proven positive impact on gender balance and equality in the EESC. 
Some of these are, for example, to always have an HR personnel, trained on gender issues, in the 
interviews, to use inclusive language and encourage both male and female candidates to apply, to 
formally establish and apply the rule that says that with the same level of competence, skills, and 
knowledge,  the  underrepresented  gender  in  that  category  is  prioritised,  and  general  work-life 
balance measures.  
 
 
44 
 

On the road to gender equality: gender balance in the European Economic and Social Committee 
7.3  EU institutions and others 
We  can  find  other  best  practices  in  the  EU  institutions,  other  organisations  and  some 
Member  States.  Some  organisations  also  provide  tools  that  could  be  useful  to  the  EESC.  In 
addition, EIGE collects and shows many different good practices found across the EU on various 
gender equality issues. The following bullet points provide a list of best practices found in the EU 
institutions, Member States and different bodies and organisations.  
  Collect, systematise and publicise data on gender balance: The European Parliament 
collects and systematises information on the gender of the MEPs for each term. It makes 
publicly available the historical gender composition of the Parliament through easy and 
accessible graphs, information sheets and reports59.   
  Set clear targets to move towards gender parity: the European Commission sets clear 
targets  and  has  worked  towards  having  at  least  40%  of  women  as  middle  and  senior 
managers by the end of President Juncker’s mandate in 2019. Establishing targets can 
help  the  gender  balance  with  regards  to  EESC  members,  in  its  internal  structures  and 
procedures, and with regards to its personnel.  
  Establish parity in leadership positions: European Commission President Ursula von 
der  Leyen  has  established  a  team  of  commissioners  which  has  almost  reached  gender 
parity, with 13 women (including herself) and 14 men.  
  Sweden’s  gender  balance  requirements:  Sweden  has  experience  on  active  gender 
equality  policies  and  with  regards  to  the  appointment  of  EESC  members,  it  requires 
national organisations to always provide female and male candidates and assures that the 
national delegation is gender-balanced. Other Member States can learn from the Swedish 
best practice in this regard.  
  Participatory and open procedures: for the election of EESC members belonging to 
Group III - Diversity Europe - some Member States (Croatia, Czech Republic, Hungary 
and  Sweden)  opened  a  public  call  for  applications  where  specific  requirements  and 
criteria  were  established.  Although  an  open  call  is  not  the  only  solution  to  choose 
members  for  Group  III,  the  participatory  spirit,  transparent  process  and  formally 
established  criteria  can  help  to  improve  the  national  appointment  procedures  and  the 
gender-balanced composition of members.  
  Encourage diversity: according to a survey respondent, the UK’s Trade Union Congress 
(TUC) actively seeks to nominate members  who are diverse and tries to nominate one 
member coming from an ethnic minority and an equal number of women and men.  
  Say no to all-male panels: The European Commission’s Directorate-General Connect 
(DG Connect), already committed itself in 2015 to always include women speakers in the 
events that they organise, to refuse invitations to speak in all-male panels or conferences, 
and to try to ensure diversity and a better representation of women in events organised by 
                                                           
59 Besides the data on gender and the European Parliament provided by the European Institute for Gender Equality (EIGE) which can 
be consulted at https://eige.europa.eu/gender-statistics/dgs/indicator/wmidm_pol_parl__wmid_eurparl/bar; the European Parliament 
itself makes public its percentage of women and men MEPs by electoral term and member state. See for example the 2019 elections 
results 
at 
https://election-results.eu/mep-gender-balance/2019-2024/ 
and 
the 
2014 
elections 
results 
at 
http://www.europarl.europa.eu/elections2014-results/en/gender-balance.html 
45 
 

On the road to gender equality: gender balance in the European Economic and Social Committee 
others outside the EU60. The Brussels Binder’s Toolkit might also be helpful as a practical 
guide to improving gender balance at conferences61.  
  Tackle harassment:  
o  Develop  policies,  rules  and  guidance  documents  on  harassment:  The 
European  Parliament  has  adopted  internal  rules  on  harassment  (European 
Parliament,  2014),  and  has  also  written  a  guide  for  members  of  the  European 
Parliament on Zero Harassment in the Workplace62. 
o  Adopt an EESC resolution and specific anti-harassment commitments: the 
European Parliament has adopted a Resolution on Combating sexual harassment 
and abuse in the EU: European Parliament, which condemns all forms of sexual 
violence and physical or psychological harassment63.  
o  Training  on  anti-harassment:  the  European  Parliament  proposed  mandatory 
anti-harassment  training  for  members  of  Parliament  and  although  it  was  not 
approved  by  the  plenary,  the  training  has  been  developed  and  some  members 
have applied to participate (De la Baume, 2019). 
  Training on gender: EIGE has collected some best practices on gender training provided 
by  diverse  institutions,  Member  States,  and  national and  local  governments  across  the 
European Union which can serve as inspiration for the EESC. Some of the training relates 
to understanding gender equality, gender mainstreaming, gender impact assessments and 
gender budgeting64. 
8. 
Conclusions 
This study has tried to address the knowledge gap regarding gender balance in the EESC. 
Through a combination of quantitative and qualitative methods, it has provided new and updated 
information on the state of gender balance among the EESC’s members and its personnel, and the 
different factors that impact on the final gender composition of the EESC.  
The  research  indicates  a  systemic  and  persistent  gender  imbalance,  notably  among  the 
EESC  members  currently  only  28%  of  whom  are  female.  The  majority  (14)  of  national 
delegations are composed of less than 40% of women members and in three delegations there are 
no women at all. The gender composition differs between the three Groups, however, none of the 
Groups achieves neither gender parity nor balance. Group II has the highest proportion of female 
members (35%), followed by Group III (29%) and then Group I (21%). With regards to the EESC' 
Sections, in which most of the Committee's work is carried out, SOC (Section for Employment, 
Social Affairs and Citizenship) has, by far, the biggest share of women (44%), followed by REX 
(Section  for  External  Relations)  -  (28%).  The  CCMI  (Consultative  Commission  on  Industrial 
Change) has the lowest share of women (22%), closely followed by TEN (Section for Transport, 
Energy,  Infrastructure  and  the  Information  Society)  (23%).  With  regards  to  the  gender 
composition in Presidencies and the Bureau, although there is gender parity among the Presidents 
of  the  Sections,  CCMI  and  the  Observatories  P,  there  is  no  gender  balance  among  Group 
                                                           
60 See DG Connect’s pledge on: https://ec.europa.eu/digital-single-market/en/blog/all-male-panels-tech-we-say-no  
61  The  Brussels  Binder’s  Toolkit  is  a  practical  guide  to  improving  gender  balance  at  conferences  and  it  is  accessible  online  at: 
https://brusselsbinder.org/toolkit/ 
62 The guide is accessible online at: https://www.politico.eu/wp-content/uploads/2017/10/brochure-mep-0-harassment_en3.pdf 
63 The European Parliament Resolution of 26 October 2017 on Combating sexual harassment and abuse in the EU (2017/2897(RSP)) 
is accessible online at: http://www.europarl.europa.eu/doceo/document/TA-8-2017-0417_EN.html?redirect  
64 EIGE’s best practices on gender equality training can be found at: https://eige.europa.eu/gender-mainstreaming/good-practices  
46 
 

On the road to gender equality: gender balance in the European Economic and Social Committee 
Presidents and in the Bureau. Finally, by analysing the gender balance among the rapporteurs in 
the last year (2018), we observe that only 17% of them were women.  
A comparison of the current state of gender balance among EESC members with that of 
2013, shows that it has slightly improved as the percentage of women members has increased 
from  25%  to  28%.  Although  gender  balance  has  increased  in  Groups  II  and  III,  as  well  as  in 
Section Presidencies and in the Bureau, it has slightly worsened in Group I. The same is true of 
the Member States - some have improved the gender balance of their national delegations while 
in others, it has deteriorated.  
As regards the administrative (personnel) level, the state of gender balance in the EESC is 
different. The presence of women and men varies per personnel category: 71% of “Assistants”, 
61% of "Administrators" and 52% of “Heads of Unit (HoU)” are women. Men make up only 29% 
of Assistant positions, meaning that a greater number and proportion of women are in lower and 
non-managerial positions. There is almost gender parity among the EESC’s HoUs, although in 
Directorates B and C, which are in charge of the EESC's legislative work, 6 out of the 7 HoUs of 
the Section’s Secretariat are men. At the senior management level, 4 out of the 7 Directors are 
women65. However, two of these women are acting ad interim and, at the time of this study, they 
had not been permanently confirmed in these posts. 
Various, but different, factors help to explain the state of gender balance among the EESC's 
members and its personnel. As regards the members, these factors are linked, to a large extent but 
not only, to the processes behind the national nomination and appointment of EESC members.  
The  main factors that  lead to the  gender  imbalance  at  the  EESC’s  political level  can  be 
summarised as:  
  No Council recommendation to the Member States on gender parity/gender balanced lists 
of proposed EESC members; 
  Lack of formally established gender parity or, at least, gender-balanced requirements by 
the  majority  of  Member  States  and  national  organisations.  Even  when  gender 
parity/balance  requirements  are  formally  established  by  Member  States  and  national 
organisations, often these are not respected in practice.   
  Lack  of  transparent  procedures  and  criteria  in  some  Member  States  and  national 
organisations for the nomination and appointment of EESC members.  
  National organisations that can only nominate one member often propose a man, and 
those that can nominate 3 often propose 2 men and 1 woman. When scaling these to the 
level  of  the  whole  Committee,  the  result  is  a  notable  gender  imbalance.  Information 
obtained from some interviews and survey responses, suggests that many of the national 
organisations  have  a  fewer  number  of  women  members  or  affiliates  and  that  male-
dominance within the organisations would often result in a lower level of commitment 
towards gender balance and broader gender equality issues. 
  Some  interview  and  survey  responses  also  pointed  to  a  general  lack  of  commitment 
towards gender equality by governments/Member States and national organisations.  
  The  fact  that  gender  stereotypes  persist  and  that  women  continue  to  have  the 
disproportionate  responsibility  for  caring  and  domestic  responsibilities,  might  hamper 
                                                           
65 As of July 2019. 5 Directors are of the EESC and 2 are of the Joint Services with the CoR (translation and logistics).  
47 
 

On the road to gender equality: gender balance in the European Economic and Social Committee 
their  access  to  the  circles  of  power  and  influence.  In  the  EESC,  some  members  have 
suggested  that  better  rules  governing  the  functioning  of  EESC  members’  work  could 
facilitate work-life balance.  
The  study  also  shows  that  national  organisations  involved  in  the  nomination  of  EESC 
members have different approaches towards gender equality. Some have developed broad gender 
equality  and  anti-harassment  or  non-discrimination  policies,  provide  gender  training  to  their 
members  or  organise  conferences  on  the  issue,  among  different  actions.  Other  national 
organisations are not actively involved in advancing gender equality. 
The study finds that the state of gender balance among the EESC personnel is better than 
that among its members and several factors could explain this. It is important to note that unlike 
the  selection  processes  for  the  members,  the  EESC  staff  are  covered  by  an  employment 
relationship  and  corresponding  recruitment  procedures  which  can  foster  gender  equality.  For 
example,  a  person  from  Human  Resources,  trained  on  gender  issues,  is  always  present  in 
recruitment interviews and every vacancy is written with gender inclusive language. Additionally, 
when the level of competence, skills and knowledge is equal, the underrepresented gender in the 
category is given priority in the hiring process.  
Finally, as regards some broader gender equality considerations the study finds that there 
are no procedures in place to effectively implement gender mainstreaming or take account of the 
gender perspective in the EESC's internal work. Members are not systematically provided with 
training on gender equality or diversity in general and on how to use more inclusive language. 
This  therefore  relies  on  the  individual  awareness  and  willingness  to  consider  such  matters  by 
some  of  its  members.    However,  the  Committee  recently  adopted  a  Code  of  Conduct  for  its 
members and some female members are taking the lead in fostering a dialogue on broader gender 
equality and diversity aspects within the EESC.  
 
 
48 
 

On the road to gender equality: gender balance in the European Economic and Social Committee 
9. 
Recommendations 
This final section sets out key recommendations to achieve a more gender balanced EESC 
in the future and improve its commitment towards advancing on broader gender equality issues.  
9.1  EESC members 
Table 12 summarizes the main recommendations with regards to EESC members and the 
actors which should implement them.  
Table 12- Recommendations regarding EESC members 
Recommendations 
Actors involved 
1. Establish gender parity/balance 
Member States; national organisations 
requirements 
2. Recommend gender parity/balanced 
Council of the European Union; EESC; 
national delegations 
EESC’s President; Group Presidents 
3. Collect, systematise and make public the 
EESC; Member States; national 
data on gender 
organisations  
4. Monitor and ensure accountability 
EESC; European Parliament 
5. Establish clear, transparent and 
Member States; national organisations; 
participatory national nomination and 
EESC; Council of the European Union 
appointment processes  
6. Adopt gender equality and diversity 
EESC; national organisations 
policies 
7. Implement gender mainstreaming 
EESC 
1. Establish gender parity/balance requirements 

Member States and national organisations should provide a gender parity or at least, a 
gender-balanced, list of proposed EESC members and alternates. For that, establishing 
and  implementing  gender  parity/balance  requirements  or  quotas  is  key.  Where  an 
organisation  can  only  nominate  one  member,  they  should  encourage  the  member  to 
nominate an alternate of the opposite sex. They should also ensure that other diversity 
criteria are considered in the list of proposed members.  
2. Recommend gender parity/balanced national delegations 

The  Council  of  the  EU  should  recommend  that  Member  States/national  delegations 
should  provide  a  gender-balanced,  and  where  possible  gender  parity,  list  of  proposed 
members. It should also recommend that other diversity criteria are considered.  
 

The Council of the EU should not accept all-male lists of proposed members. 
 

The  EESC  President  and  the  Group  Presidents  should  ask  the  Council  of  the  EU  to 
recommend that Member States/national delegations provide a gender parity or at least, 
a gender-balanced, list of proposed members.  
 

The  EESC  President  and  Group  Presidents  should  actively  encourage  national 
organisations to make gender balanced, and where possible gender parity, nominations. 
They  should  also  encourage  national  organisation  to  consider  diversity  in  the  list  of 
proposed members.  
 

Existing  EESC  members  should  also  actively  encourage  and  advocate  for  a  gender 
parity/balanced list of proposed members by their national organisations. 
49 
 

On the road to gender equality: gender balance in the European Economic and Social Committee 
 

National organisations should actively encourage  applications from  women  to become 
EESC members, including applications from a diverse range of women, such as women 
of ethnic and religious minorities, with a disability, LGBT, etc.  
3. Collect, systematise and make public the data on gender 

The EESC should collect and systematise information about the gender composition of 
its  members  (overall,  by  Member  States,  Groups,  Sections,  Presidents  and  other  key 
positions in the Committee, etc.) This information should be publicly available in an easy, 
clear and accessible way, for example in a report published on its website.  
 

The EESC should systematically carry out a survey of all new members in order to gather 
information about gender and diversity among its members.  
 

The EESC should continue to publish studies and other documents that contribute to the 
advancement  of  gender  equality.  Initiatives  in  line  with  its  2019  Civil  Society  Prize 
focusing  on  women’s  empowerment  should  also  be  encouraged  and  continuously 
implemented.  
4. Monitor and ensure accountability 

National organisations should review their selection and nomination processes to ensure 
equal opportunities for women and men.  
 

National organisations whose membership is mostly male should review their processes 
and actions to understand the under-representation of women in their organisations and 
explore  ways  of  achieving  a  more  representative  and  gender-balanced  composition  of 
members.  
 

As  the  European  Parliament  is  responsible  for  monitoring  and  approving  the  EESC's 
budget  implementation  (the  “discharge  procedure”),  it  should  monitor  and  review  the 
Committee's  progress  on  gender  balance  and  other  gender  equality  aspects,  such  as 
harassment  and  sexism  in  the  EESC.  The  European  Parliament’s  Committee  on 
Budgetary  Control's  2018  "Questionnaire  to  the  European  Economic  and  Social 
Committee” had very few questions on gender balance and equality.    
 

The  EESC  should  also  internally  monitor  its  progress  on  gender  balance  and  adopt 
mechanisms to also monitor broader gender equality aspects.  
5.  Establish clear, transparent and participatory national nomination and appointment 
processes 


Member States’ governments should establish clear and transparent procedures for the 
nomination  of  EESC  members  and  should  inform  the  EESC  about  their  national 
appointment  procedures.  The  requirements  that  potential  EESC  members  should  meet 
should be formally established, be clear, accessible and publicly available.  
 

National  organisations  should  also  establish  clear  and,  as  far  as  possible,  transparent 
procedures for the nomination of national EESC members.  
 

The EESC should develop guidelines on the recommended criteria, such as the desired 
competences and skills of EESC members so that national delegations and organisations 
have  clear  guidance  on  what  it  is  needed  and  expected  to  effectively  carry  out  their 
functions in the Committee.  
50 
 

On the road to gender equality: gender balance in the European Economic and Social Committee 
 

The EESC should establish participatory and transparent mechanisms for its internal and 
day-to-day  functioning.  A  fair  and  transparent  process  for  the  composition  of  study 
groups and on the selection of rapporteurs and co-rapporteurs should be ensured through 
formally established rules and democratic attitudes which assure its compliance.  
 

Considering  the  high  age  average  and  the  poor  state  of  diversity  and  gender  balance 
among the EESC members, the Council of the EU should consider establishing a limit of 
the number of EESC mandates in order to ensure a reasonable turnover of EESC members 
and that younger generations can contribute to shaping the future of the European Union 
and its policies. 
6. Adopt gender equality and diversity policies 

The  EESC  should  adopt  a  policy  to  ensure  the  gender-balanced  representation  and 
participation  in  events,  conferences  and  panels.  EESC  members  should  also  refuse  to 
participate in all-male events, conferences or panels.  
 

The EESC should develop and implement a comprehensive gender equality policy which 
addresses gender stereotypes, sexism, sexual harassment and any kind of violence against 
women  (including  digital  violence),  horizontal  and  vertical  segregation,  work-life 
balance, and other issues, in addition to gender parity and balance in the EESC.  
 

The EESC should provide training on gender equality, intersectionality and the gendered 
aspects of different policy areas (i.e. energy and gender, taxation and gender, etc.)  for 
members and personnel and develop awareness-raising campaigns.  
 

The  EESC should adopt  a 'zero-tolerance'  policy  against  harassment.  Where there  is a 
breach or suspected breach of the Code of Conduct, the EESC President should apply the 
procedures and sanctions established in the Code in a timely and effectively manner in 
order to ensure the protection of the members and personnel.  
 

The  EESC  should  strengthen  and  provide  the  necessary  resources  to  support  internal 
groups or persons working on the advancement of gender balance, gender equality and 
other related issues, in the Committee. 
 

The  EESC  should  review  its  ways  of  working,  rules  and  procedures  and  establish 
mechanisms to allow for work-life balance. Allow and encourage the use of technologies, 
such as Skype or other means, to assist online to the meetings.  
 

National  organisations  should  commit  to  the  principle  of  gender  equality  and, 
consequently, adopt all the necessary measures to assure gender parity or at least gender 
balance  in  their  organisations,  as  well  as,  other  measures  intended  to  advance  gender 
equality within their organisations and in their work.  
7. Implement gender and diversity mainstreaming 

The  EESC  should  ensure  that  gender  mainstreaming  and  an intersectional approach  is 
effectively implemented in all EESC opinions, decisions and other documents. It should 
also create mechanisms to monitor progress in this regard.  
 

The  EESC  should  use  an  inclusive  language  in  its  opinions  and  communications  and 
provide training to members and staff on how to use the inclusive language.  
 
 
 
51 
 

On the road to gender equality: gender balance in the European Economic and Social Committee 
9.2  EESC personnel 
Table 13 summarizes the main recommendations with regards to EESC personnel.  
Table 13- Recommendations regarding EESC personnel 
1. Adopt gender equality and diversity policies 
2. Tackle gender segregation and ensure non-biased evaluations 
3. Promote and implement work-life balance 
4. Provide information and training on gender equality for all staff  
1. Adopt gender equality and diversity policies 

Adopt  a  zero-tolerance  policy  towards  harassment  and  ensure  that  the  mechanisms  to 
prevent and react against harassment of any kind at work, including sexual harassment, 
protect the EESC’s personnel effectively and in a timely manner. Monitor and review if 
the mechanisms in place function effectively. 
 

Increase awareness about the benefits of creating diverse teams, with men and women, 
of different nationalities, ages, backgrounds, origins and with different attributes, among 
the EESC personnel.  
 

Implement  participatory  mechanisms  to  listen  to  the  different  needs  among  the  EESC 
personnel.  
2. Tackle gender segregation and ensure non-biased evaluations 

Tackle vertical and horizontal gender segregation by focusing on increasing the number 
of  men  in  'Assistant'  positions  and the number  of  permanent  women  Directors  and  on 
having  a  gender  parity  and  balanced  composition  of  the  personnel  within  all  areas  of 
work. 
 

Ensure  that  the  process  of  accessing  the  internal  promotion  mechanism,  the 
“certification”, is non-biased and based on objective and fair criteria.  
3. Promote and implement work-life balance 

Keep  providing  good  work-life  balance  measures  and  continuously  improve  the  tools, 
ways  of  working  and  mechanisms  that facilitate  the joint  responsibility  for  caring  and 
domestic work by female and male personnel.  
 

Establish  measures  to  facilitate  the  caring  for  elderly  relatives/dependents,  especially 
considering that the majority of EESC personnel are "expats" and their caring obligations 
might have some particularities.  
4. Provide training and information on gender equality for all staff  

Train  EESC  personnel  in  management  and  non-management  positions,  on  different 
gender and intersectionality related issues, to increase the understanding and awareness 
of gender issues and other inequalities within and beyond the EESC.  
 
52 
 

On the road to gender equality: gender balance in the European Economic and Social Committee 

Include  information  on  gender  equality,  such  as  the  EESC’s  commitments  to  gender 
equality,  and  tools  to  implement  gender  mainstreaming  in  the  members’  work  in  the 
information package provided to all new members.  
 
53 
 

On the road to gender equality: gender balance in the European Economic and Social Committee 
10. 
Bibliography 
Academic and other references 

Beard, M. 2017. Women and Power A Manifesto. Profile Books.   

Burri  S.;  Prechal  S.  (2008).  EU  Gender  Equality  Law.  European  Commission, 
Directorate-General for Employment, Social Affairs and Equal Opportunities.  

Colgan,  F.  and  Ledwith,  S.  2007.  Gender,  Diversity  and  Trade  Unions:  International 
Perspectives. Routledge.  

De  la  Baume,  M.  2019.  “MEPs  adopt  #MeToo  measure,  reject  mandatory  harassment 
training” 
POLITICO
Consulted 
on 
23 
September 
at 
https://www.politico.eu/article/meps-adopt-metoo-measure-reject-mandatory-
harassment-training/ 

Fernández,  F.  (2014).  “Assessing  masculine  domination  in  a  cultural  field:  women 
translators and book translation awards in  Spain (1984–2012)”. The Translator 20 (2): 
162-177. 

Fonseca,  C.  2007.  The  European  Economic  and  Social  Committee  appointment 
procedures in the EU 27 Member States. François Staedelin Bursary Programme. 

Irigoien, A. 2018. European Parliament’s Elections: towards gender parity in Europe
Gender Five Plus.  

Perez-Solorzano, N. and Smismans, S. 2012. “Representativeness: A Tool to Structure 
Interest Intermediation in the European Union?” Journal of Common Market Studies 50 
(3): 403–421. 

Smismans, S. 2006. Civil Society and Legitimate European Governance. Edward Elgar 
Cheltenham, UK & Northampton, MA, USA. 

Pitkin, H., F. 1967. The concept of representation. University of California Press. 

Van der Voort, W. J. 1997. In search of a role, the EESC in European Decision-Making
Ph.D. Tesis Universiteit van Utrech. 
Institutional references 

Directorate  E-  Human  Resources  and  Finance.  2017.  Annual  Report  on  the  Human 
Resources and Staffing Policy of the EESC General Secretariat for 2017 Report to the 
Bureau of the European Economic and Social Committee. European Economic and Social 
Committee 

Directorate  E-  Human  Resources  and  Finance.  2018.  Annual  Report  on  the  Human 
Resources and Staffing Policy of the EESC General Secretariat for 2018 Report to the 
Bureau of the European Economic and Social Committee. European Economic and Social 
Committee 

Eurogender.  2019.  Athens  Declaration.  Consulted  on  17  June  2019  at 
https://eurogender.eige.europa.eu/posts/athens-declaration-1992 

European Commission. 2017.“Women in management: Commission moves closer to its 
target  of  at  least  40%”.  Press  release.  Consulted  on  17  June  2019  at 
http://europa.eu/rapid/press-release_IP-17-4778_en.htm 

European Commission. 1999. Electoral systems in Europe: a gender-impact assessment. 
Employment and Social Affairs.  
54 
 

On the road to gender equality: gender balance in the European Economic and Social Committee 

European  Commission.  2019.  “International  Women's  Day  2019:  more  equality,  but 
change  is  too  slow”.  Press  Release.  Consulted  on  29  August  2019  at 
https://europa.eu/rapid/press-release_IP-19-1495_en.htm 

European Commission. 2019. Spotlight on Eu action for women. Consulted on 29 august 
2019 at http://publications.europa.eu/webpub/com/factsheets/women/en/ 

European Commission. 2013. Women and men in leadership positions in the European 
Union 
2013. 
Consulted 
on 
23 
September 
2019 
at 
https://publications.europa.eu/en/publication-detail/-/publication/d585cda9-7e08-43e8-
8bda-487dba4651b5 

European  Economic  and  Social  Committee.  2019.  “The  EESC  adopts  more  stringent 
Rules  of  Procedure  and  a  new  Code  of  Conduct  for  its  members.”  Press  Release
Consulted  on  22  September  2019  at  https://www.eesc.europa.eu/en/news-media/press-
releases/eesc-adopts-more-stringent-rules-procedure-and-new-code-conduct-its-
members 

European Economic and Social Committee. 2019. “The EESC dedicates its flagship Civil 
Society Prize in 2019 to the empowerment of women and the fight for gender equality”. 
Press Release. Consulted on 22 September 2019 at https://www.eesc.europa.eu/en/news-
media/press-releases/eesc-dedicates-its-flagship-civil-society-prize-2019-
empowerment-women-and-fight-gender-equality 

European  Economic  and  Social  Committee.2019.  “Members  &  Groups”  section. 
Consulted on 21 August 2019 at https://www.eesc.europa.eu/en/members-groups 

European  Economic  and  Social  Committee  Document  Search.  2019.  Consulted  on  22 
September 2019 at: https://dmsearch.eesc.europa.eu/search/opinion 

European  Economic  and  Social  Committee.  2019.  EESC  achievements  2018,  looking 
back looking forward. Annual Activity Report. 

European  Economic  and  Social  Committee,  Media  Library.  2019.  EESC  Former 
Presidents
Consulted 
on 
22 
August 
2019 
at 
https://www.eesc.europa.eu/en/avdb/galleries/eesc-former-presidents 

European Economic and Social Committee. Vadenecum 2013. Internal Document 

European  Institute  for  Gender  Equality.  2019.  What  is  Gender  Mainstreaming? 
Consulted on 22 September 2019 at https://eige.europa.eu/gender-mainstreaming/what-
is-gender-mainstreaming 

European Institute for  Gender Equality. 2018. Study and work in the EU: set apart by 
gender Review of the implementation of the Beijing Platform for Action in the EU Member 
States. Consulted on 22 September 2019 at https://eige.europa.eu/publications/study-and-
work-eu-set-apart-gender-report 

European  Institute  for  Gender  Equality.  2019.  “Women  in  decision-making:  why  it 
matters”.  News.  Consulted  on  24  September  at  https://eige.europa.eu/news/women-
decision-making-why-it-matters 
 

European Institute for Gender Equality. 2019. Gender Inequality. Glossary & Thesaurus. 
Consulted on 24 September at https://eige.europa.eu/thesaurus/terms/1182 

European Network of Experts -Women in decision-making. 1996. Facts and figures on 
women in political and public decision making in Europe

European Parliament. 2019. Fact Sheets on the European Union Consulted on 20 August 
2019  at  http://www.europarl.europa.eu/factsheets/en/sheet/15/the-european-economic-
and-social-committee  
55 
 

On the road to gender equality: gender balance in the European Economic and Social Committee 

European Parliament. 2017. Women in the European Parliament. Equality and Diversity 
Unit. 

Shreeves,  R.  2019.  “Gender  mainstreaming  in  the  EU:  State  of  play”.  European 
Parliamentary Research Service, PE 630.359. 
Legal references 

Anča, G., European Economic and Social Committee. 2018. Opinion on The situation of 
women with disabilities
. SOC/579.  

Athens Declaration. 1992. European Summit of Women in Power. 

Bureau  of  the  European  Parliament.  2014.  Internal  Rules  on  Harassment  and  its 
prevention  at  the  workplace  and  on  harassment  complaints  involving  accredited 
parliamentary  assistants  and  members  of  the  European  Parliament.  Consulted  on  23 
September 
2019 
at 
http://www.europarl.europa.eu/RegData/publications/reg/2014/0004/EP-
PE_REG(2014)422616_EN.pdf 

Charter of Fundamental Rights of the European Union. (2000). 

Defrenne v. Societe Anonyme Beige de Navigation Aerienne, 1976, C-43/75 [ECR 455]. 

European Council. 1996. Council Recommendation of 2 December 1996 on the balanced 
participation of women and men in the decision-making process (96/694/EC).  

European Council. 2015. Council Conclusions on Equality between women and men in 
the field of decision-making. (14325/15). 

European Parliament. 2017. Resolution on combating sexual harassment and abuse in the 
EU. (2017/2897(RSP)). 

Mlinar, A., European Parliament. 2018. Report on gender mainstreaming in the European 
Parliament. (2018/2162(INI)) Committee on Women’s Rights and Gender Equality. 

Sharma, M. and Hencks, R., European Economic and Social Committee. 2015. Opinion 
on Women and Transport. TEN/573.  

Treaty of the European Union.  

Treaty on the Functioning of the European Union. 

Vareikyte,  I.;  European  Economic  and  Social  Committee.  2019.  Opinion  on  Gender 
Equality Issues. SOC/610.  
 
 
 
 
56 
 

On the road to gender equality: gender balance in the European Economic and Social Committee 
11. 
Annexes 
11.1  Annex 1: Tables of the state of gender balance in the EESC 
 
Table - Overall Gender Balance at the EESC 
 
Number 
Percentage 
Men 
250 
72% 
Women 
98 
28% 
Total 
34866 
100% 
 
Table - Gender Balance by Member State 
 
 
Number 
Percentage 
 
Men 
Women 
Total 
Men 
Women 
Austria 


12 
75% 
25% 
Belgium 
11 

12 
92% 
8% 
Bulgaria 


12 
75% 
25% 
Croatia 



33% 
67% 
Cyprus 



100% 
0% 
Czech 


12 
58% 
42% 
Republic 
Denmark 



56% 
44% 
Estonia 



33% 
67% 
Finland 



67% 
33% 
France 
14 
10 
24 
58% 
42% 
Germany 
21 

2367 
91% 
9% 
Greece 


1168 
82% 
18% 
Hungary 


12 
50% 
50% 
Ireland 



89% 
11% 
Italy 
20 

24 
83% 
17% 
Latvia 



57% 
43% 
Lithuania 



56% 
44% 
Luxembourg 



60% 
40% 
Malta 



100% 
0% 
Netherlands 


12 
75% 
25% 
Poland 
16 

21 
76% 
24% 
Portugal 
12 

12 
100% 
0% 
Romania 
14 

15 
93% 
7% 
Slovakia 



67% 
33% 
                                                           
66 On 20 August 2019 the total number of members found in the EESC Members Page was of 348 as indicated in the page: “found 
348”.  
67 The total seats allocated to Germany according to the European Parliament’s Fact Sheets on the European Union- The European 
Economic and Social Committee
 referred in the bibliography, is 24. However, the total of German members when the data is consulted 
in the EESC Members Page is 23.  
68 The total seats allocated to Greece is 12. However, the total of Greek members when the data is consulted in the EESC Members 
Page
 is 11.  
57 
 

On the road to gender equality: gender balance in the European Economic and Social Committee 
Slovenia 



86% 
14% 
Spain 
16 

21 
76% 
24% 
Sweeden 


12 
42% 
58% 
United 
14 
10 
24 
58% 
42% 
Kingdom 
 
Table - Levels of gender balance per Member State 
 
Member State 
Number of 
Number of 
Member States 
seats 
All-male 
Cyprus, Malta and 

22 
Portugal 
Minority of women 
Austria, Belgium, 
13 
197 
Bulgaria, Finland, 
Germany, Greece, 
Ireland, Italy, 
Netherlands, Poland, 
Romania, Slovakia, 
Slovenia, Spain 
Majority of women 
Croatia, Estonia 

15 
Gender Balance 
Czech Republic, 

114 
Denmark, France, 
Hungary, Latvia, 
Lithuania, Luxembourg, 
Sweden, United 
Kingdom 
 
Table - Gender balance by section and other bodies 
 
Number 
Percentage 
 
Men 
Women 
Total 
Men 
Women 
INT 
105 
34 
139 
76% 
24% 
ECO 
95 
32 
127 
75% 
25% 
TEN 
99 
29 
128 
77% 
23% 
REX 
98 
38 
136 
72% 
28% 
NAT 
73 
24 
97 
75% 
25% 
SOC 
61 
77 
138 
56% 
44% 
CCMI 
40 
11 
51 
78% 
22% 
  
Table - Gender balance by Group 
 
Number 
Percentage 
 
Men 
Women 
Total69 
Men 
Women 
Group I 
93 
24 
117 
79% 
21% 
Group II 
77 
42 
119 
65% 
35% 
                                                           
69 Again, these are the total numbers per Group that appear as “found” in the EESC Members Page on 20 August 2019.  
58 
 

On the road to gender equality: gender balance in the European Economic and Social Committee 
Group III 
79 
32 
111 
71% 
29% 
Table - Gender balance in Presidencies and in the Bureau 
 
Number 
Presidencies 
Men 
Women 
Total 
EESC President 



Group Presidents 



Sections, CCMI and Observatories Presidents 


10 
Questors 



Bureau members 
25 
14 
39 
(64%) 
(36%) 
(100%) 
 
Table – EESC Presidents from 1958 to 2019 
 
Number 
Percentage 
 
Men 
Women 
Total 
Men 
Women 
EESC Presidents 
28 

32 
88% 
12% 
 
Table – EESC Group Presidents from 1982 until 2020 
 
Number 
 
Men 
Women 
Group I 


Group II 


Group III 


Total 
20 

 
Percentage 
Total 
83% 
17% 
 
Table - Gender Balance among rapporteurs in 2018 
 
Number 
Percentage 
Session 
Total 
Men 
Women 
Men 
Women 
Men rap. 
Women 
Opinions 
(corap.) 
(corap.) 
rap. 
 
 
 
 
 
 
 
 
531st 
10 




80% 
20% 
532nd 
16 
15 



94% 
6% 
533rd 
11 




73% 
27% 
534th 
17 
13 



76% 
24% 
535th 
12 
10 



83% 
17% 
536th 
22 
19 



86% 
14% 
537th 
34 
27 



79% 
21% 
538th 
49 
42 



86% 
14% 
539th 
29 
23 



79% 
21% 
Total 
200 
165 
35 
39 
14 
83% 
17% 
 
 
 
59 
 

On the road to gender equality: gender balance in the European Economic and Social Committee 
Table - Gender balance among EESC personnel 
Function 
Number 
Percentage 
 
Men 
Women 
Total 
Men 
Women 
Assistant 
108 
264 
372 
29% 
71% 
Administrator  112 
173 
285 
39% 
61% 
Head of Unit 
24 
22 
46 
48% 
52% 
 
Table  -  Appointment  Procedures  and  Gender  Balance,  Diversity  and  other  selection 
criteria 
Member 
Government 
National Orgs. 
National Orgs. 
National Orgs. 
States 
Group I 
Group II 
Group III 
 
Rule  Consider  Rule  Consider  Rule  Consider  Rule  Consider 
Austria 
 
 
 
● 
 
● 
 
 
Belgium 
 
 
 
 
 
 
 
● 
Bulgaria 
 
 
 
 
 
 
● 
 
Croatia 
 
 
 
 
 
 
 
 
Cyprus 
 
 
 
 
 
 
 
 
Czech 
 
 
 
 
 
●● 
 
 
Republic 
Estonia 
 
 
 
 
 
 
 
 
Finland 
● 
 
 
 
 
 
 
 
France 
● 
 
 
 
● 
● 
 
 
Germany 
 
 
● 
 
 
 
 
 
Greece 
 
 
 
 
 
 
 
 
Hungary 
 
 
 
 
 
 
 
 
Ireland 
● 
 
 
 
 
 
 
 
Italy 
 
● 
 
 
 
 
 
 
Latvia 
 
 
 
 
 
 
 
 
Lithuania 
 
 
 
 
 
● 
 
 
Luxembourg 
 
 
 
 
 
 
 
 
Malta 
 
 
 
 
 
 
 
 
Netherlands 
 
 
 
 
 
 
 
 
Poland 
 
 
 
 
 
 
 
● 
Portugal 
 
 
 
 
 
● 
 
 
Romania 
 
 
 
 
 
 
 
 
Slovakia 
 
 
 
 
 
 
 
 
Slovenia 
 
 
 
 
 
 
 
 
Spain 
 
 
 
● 
 
●● 
 
 
Sweden 
● 
 
 
 
 
●● 
 
 
UK 
●● 
 
 
 
 
●● 
 
 
● Gender Balance 
● Diversity  
● Other: regional and sectorial balance 
 
60 
 

On the road to gender equality: gender balance in the European Economic and Social Committee 
11.2  Annex 2: Tables of the state of gender balance in the EESC in 2013 
 
Table - Overall Gender Balance in the EESC in 2013 
 
Number 
Percentage 
Men 
262 
75% 
Women 
88 
25% 
Total 
350 
100% 
  
Table - Gender balance by Group in 2013 
 
Number 
Percentage 
 
Men 
Women 
Total 
Men 
Women 
Group I 
91 
26 
117 
78% 
22% 
Group II 
86 
36 
122 
70% 
30% 
Group III 
85 
26 
111 
77% 
23% 
 
Table - Gender Balance in Presidencies and the Bureau in 2013 
 
Number 
Percentage 
 
Men 
Women 
Total 
Men 
Women 
Presidencies 
 
 
 
 
 
EESC President 





Group Presidents 



100% 
0% 
Sections and CCMI Presidents 



71% 
29% 
Bureau 
 
 
 
 
 
Bureau members 
30 
10 
40 
75% 
25% 
  
Table - Gender Balance by Member State in 2013 
 
Number 
Percentage 
 
Men 
Women 
Total 
Men 
Women 
Austria 


12 
75% 
25% 
Belgium 
11 

12 
92% 
8% 
Bulgaria 


12 
75% 
25% 
Croatia 



33% 
67% 
Cyprus 



100% 
0% 
Czech 


12 
58% 
42% 
Republic 
Denmark 



33% 
66% 
Estonia 



29% 
71% 
Finland 



67% 
33% 
France 
18 

24 
75% 
25% 
Germany 
20 

24 
83% 
17% 
Greece 


12 
75% 
25% 
Hungary 
10 

12 
83% 
17% 
61 
 

On the road to gender equality: gender balance in the European Economic and Social Committee 
Ireland 



67% 
33% 
Italy 
23 

24 
96% 
4% 
Latvia 



71% 
29% 
Lithuania 



56% 
44% 
Luxembourg 



67% 
33% 
Malta 



60% 
40% 
Netherlands 


12 
67% 
33% 
Poland 
15 

21 
71% 
29% 
Portugal 
12 

12 
100% 
0% 
Romania 
14 

15 
93% 
7% 
Slovakia 



100% 
0% 
Slovenia 



100% 
0% 
Spain 
16 

21 
76% 
24% 
Sweeden 


12 
58% 
42% 
United 
15 

24 
63% 
37% 
Kingdom 
 
 
 
 
62 
 

On the road to gender equality: gender balance in the European Economic and Social Committee 
11.3  Annex 3: Comparison Tables of the state of gender balance in the EESC in 2013 
and 2019 
 
Table - Comparison of the state of gender balance in the EESC 2013- 2019 
 
Men 
Women 
2013 
75% 
25% 
2019 
72% 
28% 
  
Table - Comparison of gender balance per Group 2013-2019 
 
Group I 
Group II 
Group III 
Men 
Women 
Men 
Women 
Men 
Women 
2013 
78% 
22% 
70% 
30% 
77% 
23% 
2019 
79% 
21% 
65% 
35% 
71% 
29% 
 
Table - Comparison of gender balance in the Bureau 2013-2019 
 
Men 
Women 
2013 
75% 
25% 
2019 
64% 
36% 
 
Table - Comparison of gender balance per Member State 2013- 2019 
 
2013 
2019 
 
 
Men 
Women 
Men 
Women 
Austria 
75% 
25% 
75% 
25% 
Belgium 
92% 
8% 
92% 
8% 
Bulgaria 
75% 
25% 
75% 
25% 
Croatia 
33% 
67% 
33% 
67% 
Cyprus 
100% 
0% 
100% 
0% 
Czech Republic 
58% 
42% 
58% 
42% 
Denmark 
33% 
66% 
56% 
44% 
Estonia 
29% 
71% 
33% 
67% 
Finland 
67% 
33% 
67% 
33% 
France 
75% 
25% 
58% 
42% 
Germany 
83% 
17% 
91% 
9% 
Greece 
75% 
25% 
82% 
18% 
Hungary 
83% 
17% 
50% 
50% 
Ireland 
67% 
33% 
89% 
11% 
Italy 
96% 
4% 
83% 
17% 
Latvia 
71% 
29% 
57% 
43% 
Lithuania 
56% 
44% 
56% 
44% 
Luxembourg 
67% 
33% 
60% 
40% 
Malta 
60% 
40% 
100% 
0% 
Netherlands 
67% 
33% 
75% 
25% 
63 
 

On the road to gender equality: gender balance in the European Economic and Social Committee 
Poland 
71% 
29% 
76% 
24% 
Portugal 
100% 
0% 
100% 
0% 
Romania 
93% 
7% 
93% 
7% 
Slovakia 
100% 
0% 
67% 
33% 
Slovenia 
100% 
0% 
86% 
14% 
Spain 
76% 
24% 
76% 
24% 
Sweeden 
58% 
42% 
42% 
58% 
United Kingdom 
63% 
37% 
58% 
42% 
 
Table - Comparison of the different levels of gender balance per Member State 2013- 
2019 
 
2013 
2019 
All-male  
Cyprus, Portugal, Slovakia 
Cyprus, Malta and Portugal 
and Slovenia 
Minority of women 
Austria, Belgium, Bulgaria, 
Austria, Belgium, Bulgaria, 
Denmark, Finland, France, 
Finland, Germany, Greece, 
Germany, Greece, Ireland, 
Ireland, Italy, Netherlands, 
Italy, Latvia, Luxembourg 
Poland, Romania, Slovakia, 
Netherlands, Poland, 
Slovenia, and Spain 
Romania, Spain, and United 
Kingdom 
Majority of women 
Croatia, Estonia 
Croatia, Estonia 
Gender Balance 
Czech Republic, Hungary, 
Czech Republic, Denmark, 
Lithuania, Malta, and 
France, Hungary, Latvia, 
Sweden 
Lithuania, Luxembourg, 
Sweden, and United 
Kingdom 
 
Table - Comparison of gender balance in presidencies 2013- 2019 
 
EESC President 
Group Presidents 
Sections and CCMI 
Presidents 
Man 
Woman 
Men 
Women 
Men 
Women 
2013 






2019 






 
 
 
64 
 

On the road to gender equality: gender balance in the European Economic and Social Committee 
11.4  Annex 4: Survey questions 
 
English Survey:  

Information about the respondent:  
  Gender: male; female; other 
  Age range: 18-30; 30-45; 45-60; 60-75; 75+  
  Group I / Group II / Group III 
  Member State 
  Number of mandates at the EESC 
  Other identity attributes that you want to highlight (origin, age, disability, sexual 
orientation, religion, or any other identity attributes) 
Block I - Appointment process 
1. Could you describe your country’s procedure for selecting its representatives at the EESC? 
What are the institutions involved and what is their role in the process? 
2. How did your own organisation manage to have representatives at the EESC? 
Block II – Selection criteria and gender balance 
3. What are the selection criteria to be appointed as a representative? Are the criteria formally 
established (concrete policy, rule…)?  
4. Does your organisation take into account gender balance building the list of representatives? 
If yes, how? Is the requirement of gender balance formally established (concrete policy, 
rule…)?  
5. Does your organisation take into account diversity building the list of representatives? (i.e. 
origin, age, disability, sexual orientation, religion, or any other identity attributes)? If yes, how? 
Is the requirement of diversity formally established (concrete policy, rule…)?  
Block III- Beyond gender balance 
6. Beyond gender balance, does your organisation consider that representatives are gender-
sensitive? (i.e. be trained on gender issues, experience with gender in their area of expertise) If 
yes, how? Is it formally established (concrete policy, rule…)?  
7. Do you have any other comments on the members appointment procedures?  
8. Do you have any other comments on gender balance and gender equality in the EESC?  
 
French survey:  
Information sur le/la répondant.e : 
  Genre : masculin ; féminin ; autre 
  Age : 18-30 ; 30-45 ; 45-60 ; 60-75 ; 75+ 
  Groupe I / Groupe II / Groupe III 
  Etat membre 
  Nombre de mandats au CESE 
  Autres attributs d'identité que vous souhaitez mettre en évidence (origine, âge, 
handicap, orientation sexuelle, religion ou tout autre attribut d'identité) 
65 
 

On the road to gender equality: gender balance in the European Economic and Social Committee 
 
 
Bloc I - Processus de nomination 
1. Pourriez-vous décrire la procédure de votre pays pour la sélection de ses représentant.es au 
CESE ? Quelles sont les institutions impliquées et quel est leur rôle dans le processus ? 
2. Comment votre propre organisation a-t-elle réussi à avoir des représentant.es au CESE ? 
Bloc II - Critères de sélection et équilibre entre les sexes 
3. Quels sont les critères de sélection pour être nommé membre ? Les critères sont-ils 
formellement établis (politique concrète, règle…) ? 
4. Votre organisation prend-elle en compte la parité hommes-femmes en établissant la liste des 
membres ? Si oui, comment ? L'exigence d'équilibre entre les sexes est-elle formellement 
établie (politique concrète, règle…) ? 
5. Votre organisation prend-elle en compte la diversité en établissant la liste des membres ? 
(origine, âge, handicap, orientation sexuelle, religion ou tout autre attribut d'identité) ? Si oui 
comment ? L'exigence de diversité est-elle formellement établie (politique concrète, règle…)?  
Bloc III - Au-delà de la parité hommes-femmes 
6. Au-delà de la parité hommes-femmes, votre organisation considère-t-elle que les membres 
soient sensibles au genre ? (C’est-à-dire, être formé.es aux questions de genre, expérience de la 
problématique hommes-femmes dans leur domaine de compétence) Si oui, comment ? Est-il 
formellement établi (politique concrète, règle…) ?  
7. Avez-vous d'autres commentaires sur les procédures de nomination des membres ?  
8. Avez-vous d'autres commentaires sur l'équilibre entre les sexes et l'égalité des sexes au sein 
du CESE ?  
 
 
66 
 

On the road to gender equality: gender balance in the European Economic and Social Committee 
11.5  Annex 5: Tables with survey results per Member State and recommendations 
 
Table - Number of survey responses per Member State 
Austria 

Belgium 

Czech Republic 

Denmark 

France 

Germany 

Greece 

Hungary 

Netherlands 

Portugal 

Romania 

Spain 

Sweeden 

UK 

Italy 

Latvia 

Bulgaria 

Croatia 

Cyprus 

Malta 

Luxembourg 

Finland 

Estonia 

Ireland 

Slovakia 

Slovenia 

Poland 

Lithuania 

No valid answers 

Total 
69 
 
Table - Recommendations for EESC members 
Recommendations 
Actors involved 
1. Establish gender parity/balance 
Member States; national organisations 
requirements 
2. Recommend gender parity/balanced 
Council of the European Union; EESC; 
national delegations 
EESC’s President; Group Presidents 
3. Collect, systematise and make public the 
EESC; Member States; national 
data on gender 
organisations  
4. Monitor and ensure accountability 
EESC; European Parliament 
5. Establish clear, transparent and 
Member States; national organisations; 
participatory national nomination and 
EESC; Council of the European Union 
appointment processes  
6. Adopt gender equality and diversity 
EESC; national organisations 
policies 
7. Implement gender mainstreaming 
EESC 
 
 
67 
 

On the road to gender equality: gender balance in the European Economic and Social Committee 
Table 12- Recommendations for EESC personnel 
1. Adopt gender equality and diversity policies 
2. Tackle gender segregation and assure non-biased evaluations 
3. Promote and implement work-life balance 
4. Provide information and training on gender equality for all staff  
 
 
 
68 
 

On the road to gender equality: gender balance in the European Economic and Social Committee 
 
11.6  Annex 6: Figures  
Figure 1: Overall Gender balance in the EESC (2015-2020) 
28%
72%
Men
Women
  
 
 
Figure 2: Gender balance by Member State (2015-2020) 
 
100%
90%
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
a
l
i
a
a
s
c
k
a
d
e
y
e
y
d
y
a
a
g
a
s
d
a
a
a
n
n
r
m
i
i
u
i
r
i
c
c
r
l
i
i
r
t
d
a
i
i
i
i
m
t
u
r
t
r
l
a
n
n
n
a
n
a
v
n
l
n
g
n
k
n
a
e
o
s
i
a
a
p
b
o
al
n
e
u
n
a
a
e
g
al
t
t
a
a
a
al
u
a
a
e
p
d
d
u
g
I
o
e
l
gl
or
y
u
m
t
a
t
p
s
ni
r
m
r
n
er
u
b
M
lr
o
r
m
v
v
S
e
g
A
e
u
C
C
n
r
e
e
F
e
G
u
I
L
ht
e
P
o
o
ol
ol
n
B
E
B
F
m
w
i
R
i
h
P
 
D
G
H
L
e
t
R
S
S
S
K
h
x
e
 
c
u
d
e
L
N
et
z
i
C
n
U
Men
Women
 
 
 
69 
 

On the road to gender equality: gender balance in the European Economic and Social Committee 
Figure 3: Gender balance by Group (2015-2020) 
100%
90%
21%
29%
35%
80%
70%
60%
50%
40%
79%
71%
65%
30%
20%
10%
0%
Group I
Group II
Group III
Men
Women
  
 
Figure 4: Gender balance by Sections and other bodies (2015-2020) 
100%
90%
76%
78%
80%
75%
77%
75%
72%
70%
56%
60%
50%
44%
40%
28%
30%
24%
25%
23%
25%
22%
20%
10%
0%
INT
ECO
TEN
REX
NAT
SOC
CCMI
Men
Women
 
 
Figure 5: Comparison of the state of gender balance in the EESC 2013-2019 
28%
2019
72%
25%
2013
75%
0%
20%
40%
60%
80%
100%
Women
Men
  
70 
 

On the road to gender equality: gender balance in the European Economic and Social Committee 
 
Figure 6: comparison of gender balance per Group 2013-2019 
Men 2013
Men 2019
Women 2013
Women 2019
90%
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
Group I
Group II
Group III
  
 
Figure 7: comparison of gender balance in the Bureau 2013-2019 
100%
90%
25%
36%
80%
70%
60%
50%
40%
75%
64%
30%
20%
10%
0%
2013
2019
Men
Women
 
71 
 

European Economic
and Social Committee
Rue Belliard/Belliardstraat 99
1040 Bruxel es/Brussel
BELGIQUE/BELGIË
Published by: “Visits and Publications” Unit
EESC-2019-105-EN
www.eesc.europa.eu
© European Union, 2020
Reproduction is authorised provided the source is acknowledged.
For any use or reproduction of the photos/illustrations, permission must be sought directly from the copyright holder(s):
© Shutterstock
Print
QE-04-19-809-EN-C
ISBN 978-92-830-4680-6
doi:10.2864/019787
Online
EN
QE-04-19-809-EN-N
ISBN 978-92-830-4679-0
REG.NO. BE - BXL - 27 
doi:10.2864/783393

Document Outline